2021年高级经济师考试就在下个月了！重要的知识点你掌握的如何了？正保会计网校整理了2021高级经济师《人力》冲刺必背知识点——绩效评价方法的应用，快来复习一遍吧！
2021高级经济师《人力》必背知识点18：绩效评价方法的应用
（一）结果法
1.结果法与目标管理
三个部分：
①必须制定具体的、可衡量的、有一定难度的、又相对客观的目标，同时这些目标还要有明确的完成时间或者截止期限。
②在目标管理体系中所使用的目标不是由管理人员单方面制定的，而是由管理者在下属的参与下共同制定的。
③管理人员在整个期间都要提供客观的反馈，监控员工在目标达成方面所取得的进展状况，以帮助其控制和修正自己的行为。
2.评价结果的三大步骤
（1）确定关键职责领域
（2）确定关键绩效指标（KPI）
（3）确定绩效标准或指标值
SMART标准，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、结果导向的（Results- based）以及有具体时限的（Time- bound）。
（二）行为法
1.行为法与胜任素质模型
行为法所要评价的对象主要是员工在工作中所表现出来的最重要的有效或无效行为。
完整地描述一种胜任素质，必须在其中包含：
①胜任素质的定义；
②对被评价者在有效表现出某种胜任素质时可被观察到的一些具体行为所做的描述；
③对被评价者在不能有效表现出某种胜任素质时很可能表现出的一些具体行为所做的描述；
④有利于开发某一胜任素质的各种建议。
从绩效评价的角度来说，具备前三个要素即可。
2.行为法中的主要评价方法
（1）评语法
又称描述法，这是一种最简单的绝对评价法。
（2）行为核查清单法
这种清单包含一张关于行为陈述的列表，其中列举了代表需要被评价的个人特征或胜任素质的各项指标。
（3）图尺度评价法
一种流行的绩效评价工具。在使用这种方法时，评价者将会针对员工在一系列个人特征或胜任素质（如知识、合作性、责任心等）上的表现对员工进行评价。
（4）关键事件法
由于在每一种工作中都包含一些能够明确区分任职者是否有效地完成了工作的关键行为，因此，通过收集员工在工作中表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为的事例，也可以对员工进行评价。
优点：要求员工的上级将注意力集中于员工的实际工作行为，而不是那些定义模糊的个人特征。
缺点：耗费大量的时间，难以对不同员工进行比较。
（5）行为锚定等级评价法
在图尺度评价法中采用关键事件作为锚定标杆的评价方法，是对图尺度评价法进行了改进，设计思路：通过开发与不同绩效水平相联系的行为锚定，对各个绩效维度进行更直观和具体的界定，从而使评价者更容易作出判断。
优点：可以通过提供精确和完整的绩效维度定义来提高评价者信度。
缺点：可能会导致偏见性的信息回忆。
（6）行为观察评价法
行为锚定等级评价法的一种变异形式，也是从关键事件法发展而来的一种绩效评价方法。
两者区别：
①行为观察法并不舍弃能够代表有效绩效或无效绩效的大量关键行为，相反，它利用许多行为更为具体地界定构成有效绩效（或无效绩效）的所有必要行为。
②行为观察评价法并非要评价到底是哪一种行为最好地反映了员工的实际绩效，而是要求评价者判断在某一绩效周期内，员工在每一种行为表现上的频率如何，再将员工在所有绩效维度上的得分加总，最后求取平均值，即可得出员工的总体绩效评价结果。
缺点：所需要的信息可能会超出大多数管理者能够加工或记住的信息范围。
（三）比较法
分为：排序法、配对比较法和强制分布法。
排序法又可划分为简单排序法和交替（或交叉）排序法两种类型。
（1）简单排序法就是根据在某一绩效指标或整体绩效上的表现好坏，将需要被评价的员工按照从绩效最佳到绩效最差加以排序。
（2）交替排序法的操作程序则是，评价者首先将需要被评价的所有员工的名单列出来，然后从所有员工中挑出绩效最优秀的员工放在第一位，同时挑出绩效最差的员工放在最后一位，接下来再挑出绩效次佳者和绩效次差者，如此反复，直到所有员工都按照从绩效最优到绩效最差的顺序排列完毕。
（3）配对比较法要求评价者对所有被评价员工进行相互之间的两两比较。
（4）强制分布法也同样采取排序的形式，只不过是以群体的形式对员工进行排序。
在这类评价体系中，评价者需要按照一种类似于正态分布的比例，将员工划归到不同的绩效等级；强制分布法往往不是作为一种评价方法单独使用的。
（四）KPI与OKR
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