在开始今天的话题之前，我们下来看一个房产销售公司的实际案例：
房产销售公司，房产销售人员越来越多。做文员的那个小姑娘就越不高兴。因为要办按揭、房产证的工作量增加，但她的工资还是一样的，于是老拖着工作不办。后来一看这样不行，公司就改了一个薪酬方案，给这个小姑娘增加了提成，按房产销售额的比例进行提成。刚开始还行，时间一长又出问题了，这小姑娘光顾着办别墅、大户型的房产证手续。不怎么理那些小户型的办理，这样也不行；再改，按销售套数来做提成，因为事实上每套房手续办理的工作量都是差不多的，这样就公平了，小姑娘做事有积极性了，工作也有效率了。
从上面的例子可以看出薪酬体系是人力资源管理最重要的一个系统，包含了薪酬的类型、结构、等级和趋势等要素，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并就向员工支付报酬建立起政策和程序，对员工来讲，所拿到的总报酬是第一要考虑的因素，在此基础上，才会拆分为基本薪酬和绩效奖金，再看结构是否符合岗位属性和自己的预期。
薪酬的具体类型都包括哪些呢？我们一起来看：
1.岗位工资：首先对岗位本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一岗位的员工以相当的工资。
2.技能工资：技能工资基于员工能力，发放的依据是员工能力。
3.绩效工资：前身是计件工资，但不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资类型。
4.经理人员薪酬设计：年薪制可以有效地激励和约束经营者的行为，一般有五种模式可以选择。
（1）准公务员量模式:基薪+津贴+养老金计划。
（2）一揽子型模式:单一固定数量年薪。
（3）非持股多元化型模式:基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金) +养老金计划。
（4）持股多元化型模式:基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。
（5）分配权型模式:基薪+津贴+以分配权、分配权期权形式体现的风险收入+养老金计划。
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