知识点： 中级经济师《人力》人力资源规划（下）
准备报考2020中级经济师考试的同学们，你们开始备考了吗？以下为中级《人力》人力资源规划的知识点，请大家持续关注！
人力资源规划
供求平衡基本对策与方法
一、人力资源供求平衡的基本对策
（一）需求大于供给的组织对策
1.延长现有员工工作时间。
注意：适合短期行为；有可能会导致组织的人工成本增加，而且可能会导致加班过多的员工的不满。
2.长期性的，就必须考虑做招募工作，扩大招募范围。
还可以采取聘用已退休人员以及雇用非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。
3.采取各种措施降低现有人员的流失率。
4.通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率。
5.将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。
（二）需求小于供给的组织对策
1.冻结雇用。
2.鼓励员工提前退休。
3.缩短现有员工工作时间。
4.临时性解雇或永久性裁员。最简单、最直接、见效最快。
5.对富余人员进行培训或开展新的项目、新的经营活动。
（三）需求与供给结构不匹配的组织对策
1.加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。
2.在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过到期终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才。
3.如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。
二、人力资源供求平衡的方法分析
（一）裁员
企业裁员的主要原因：
1.降低成本；
2.关闭过时和落后的工厂；
3.改变经营地点，员工难以随之迁移。
（二）提前退休计划
1.年纪较大的员工的成本有时比年轻员工要高，因为他们的资历较长，薪酬水平较高，同时各种社会保险缴费额度也较高。
2.由于年纪较大的员工常常占据着薪酬水平最高的一些职位，所以他们有时会阻碍公司雇用年轻员工或是阻碍他们获得晋升，这会让年轻人感到沮丧。
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