你觉得自己的薪酬是由什么决定的？教育？资历？职位？个人表现？多数人认为个人表现是决定薪酬的重要因素，但事实真是这样吗？不是的。
一、你的个人表现不能与其他人的贡献完全分开
在大部分职业中，我们对所在组织的贡献与其他人的工作是密不可分的，近几十年来以团队为中心的白领职业不断增长，个人对组织的贡献更是难以区分。我们无法将这些职位的个人表现转为可量化的评估标准，不是因为还没有找到合适的方法，而是并不存在合适的方法。
二、工作表现有各方普遍认可的客观定义
“工作表现好”可以有多种定义，任何关于工作表现的定义都涉及选择和妥协，真正“客观”的衡量方法根本不存在。
三、根据个人表现支付薪酬，可以促进组织绩效提升。
很少有工作能完全独立、在每个工作日结束时将劳动成果反映到组织链条中，在运作良好的组织里，我们与身边的人互相学习、合作并互相帮助，这类互动会影响我们的表现。
真正影响薪酬的四个组织要素：权力、惰性、模仿和公平。薪酬涉及权力运作，代表着过去和当前权力斗争的结果。权力能够平息组织内部关于“分蛋糕”的争端，因此组织惰性往往占据优势：过去的权力斗争长期决定某一职位的薪酬水平，限制了我们谈判的空间。我们认为某一份工作的薪酬“理应”是某一个水平，就是组织惰性使然。模仿，是单纯根据竞争对手的薪酬水平给自己的员工开工资。这样既能简化雇主制定薪酬标准的流程，又能缓解核心的公平问题，有助于防止员工提出不合理的薪酬。同时，为避免公平方面的抗议，企业采用了这种策略：不要让员工知道同事的薪酬。
当然证书对于薪酬也有影响。
越来越多的企业在招聘财务时都标明CMA持证者优先，比如：阿里巴巴、华瑞怡宝、施耐德电气（中国）有限公司、星巴克中国、腾讯等等。企业的高度认可，而CMA人才缺口大，所以企业都愿意高薪诚聘。
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