内部控制体系建设中人力资源政策实施的思考
内容摘要：企业内部控制体系建设中人力资源政策实施的意义有健全内部控制制度、促进企业实现目标、减少各类风险产生、打造高效员工队伍。但实施也存在不利因素，主要是中外“水土”差异明显、社会思想中庸保守、“人治”现象尚未消除、现代企业理念欠缺、员工素质亟待提高。相应对策是进一步完善公司法人治理结构、企业高度重视人力资源政策、以人为本实施人力资源政策、成本效益原则实施人力资源政策、政府促进企业实施人力资源政策。
关键词：内部控制体系建设 人力资源政策
2008年6月，财政部、审计署等五个部委联合发布了我国首部《企业内部控制基本规范》。其中关于人力资源政策的具体规范无论对于上市公司，还是中小企业以及相关单位都有重大而深远的意义。本文认为，在目前特有的国情条件下，以人为本，加紧研究落实单位内部控制体系建设中的人力资源政策，既是企业实现经营目标的基本要求，也是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。本文阐述了内部控制体系建设中人力资源政策实施的意义，分析了影响这一政策实施的因素，并提出相应对策。
一、内部控制体系建设中人力资源政策实施的意义
1．健全内部控制制度
企业单位内部的行政领导及其相关工作人员是内部控制设计、执行和考核评估的主体，国家发布的17个内部控制具体规范，基本都有关于岗位职责分工和授权审批的规定，这些都与具体的操作人员有关。有令不行，有章不循，再健全的内部控制也是一纸空文。而随着技术设备不断更新，管理环境不断变化，如果不能因时制宜，对旧的制度主动加以修正和完善，制度也会徒有其名。 所以，通过实施人力资源政策，能有效地健全企业内部控制制度。
2．促进企业实现目标
企业单位的目标是盈利、生存、发展或者是实现社会价值最大化。企业是一个互相配合、联系密切、目标明确的协作系统，只有企业当中的每个零部件都能发挥应有的作用，才能高效运作，并改进生产工艺流程，减低成本消耗，与市场对手展开竞争。即使暂时遇到困难，企业上下也能同心协力，渡过难关。所以，在建设内部控制体系过程中，实施人力资源政策，择优配备优秀人才，无疑会促进上述目标的实现。
3．减少各类风险产生
在现实生活中，经常发生令人震惊而又扼腕叹息的经济案例、安全生产事故或是产品质量问题，一些企业因此元气大伤，甚至一蹶不振。究其当事人原因，一是技术能力问题，二是执行规章制度意识不强。假设人力资源政策实施有力，案件即使发生也可能消灭在萌芽之中。中航油新加坡公司前领导人陈久霖，两度调开集团公司派驻的财务经理，另聘绝对“忠诚”者，最终付出了经济损失高达5.5亿美元和公司濒临倒闭的代价。
4．打造高效员工队伍
企业需要优秀的员工队伍，是因为只有拥有的员工，才会诞生的企业。产品与服务的质量靠的是企业每一个员工的不懈努力，企业获得市场信誉并创立自己的品牌，自非一朝一夕之力，然而一个小小失误，可能就在顷刻之间让百年老店坍塌。通过实施人力资源政策，制定严格规范的评估录用程序，把好人员进口关，加强培训，科学考核，有效激励，将使员工队伍素质优良，生机勃勃，战斗力不断增强。
二、影响内部控制体系建设中人力资源政策实施的因素
1．中外“水土”差异明显
我国内部控制规范基本上是借鉴美国COSO的控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监督五要素框架的内容而制定。但西方国家的资本主义发展已有数百年，继承了古希腊民主思想，法制健全，文明发展程度高，契约型社会已形成。而中国在改革之前，曾经的思想教育一直片面强调自我道德约束，整个社会管理，从制度层面防患于未然的意识不强，而事后“运动式”惩治力度往往又显得过大，标准不一，无章可循。改革之后，我国法制建设步入正常轨道，但社会遵守各项“规则”的意识较为薄弱，比如说书面订立的协议条款常被当事人口头随意变更。所以，我国关系型社会特征仍然较为明显。这样一个不能立马克服的差异，加上之前国际惯例与中国国情屡屡冲突的例子，使得企业在严格实施人力资源政策，推进内部控制时，很可能遭遇水土不服。
2．社会思想中庸保守
梁启超曾说过“夫中国人民，以保守为天性，遵无动为大之教”。恪守中庸之道，是孔夫子的教条，也是国民传统思想。中国历史上无数项改革无不受到顽固派地阻挠，改革者本人坎坷的命运更是令后来者望而却步。这样的现象在现代也不乏其例。据报道，2008年5月6日，重庆市一名小学生见义勇为，喝阻小偷被打，车上司机和乘客数十人竟无一人吭声和施救，实在令人为之心寒。很多人由于正是受到中庸思想氛围影响，不想或不敢负责，该出手时不出手。一项调查表明，在企业，低效和浪费行为所造成的间接经济损失，远远超过一些公开的经济案件。企业实施人力资源政策，是一项职责明确、纪律严格的改革，如果人们不能改变旧有的思维和习惯，消极应对或者即使实施了又不勇于担当应有的岗位责任，坚持原则，维护秩序，将很难收到预期的实施效果。
3．“人治”现象尚未消除
数千年来，中国一直处于封建君主的专制统治下，“人治”历史悠久。改革开放虽然已有多年，但“人治”现象难以在短期内消除。据2008年11月19日新华网报道，包括古井集团原董事长王效金在内，多名安徽国企老总，因居功自傲，独断专行，贪污受贿数额巨大，被依法判刑。由于他们拥有艰苦而辉煌的创业史，这样的结局既是个人和企业悲剧，也是社会的悲哀。有学者认为，目前在大部分国企中，都存在“人治”现象，个人权力过大，也缺乏对个人权力的有效制约和监管。“一些国有企业董事长兼任总经理，权力过度集中”。不少领导“人治”观念根深蒂固，用人时也就难免任人为亲，不重才识。而在带有家族性质的企业，裙带关系更是司空见惯，人才脱颖而出的机制难以形成。“人治”现象，毫无疑问制约着我国企业人力资源政策的有效实施。
4．现代企业理念欠缺
我国大多数企业由国有或集体企业改制而来，一些企业沿袭旧的管理模式，总体上缺乏现代企业理念和战略经营思想。有的由于存在小农意识或“官本位”思想，安于现状，缺乏实施人力资源政策的原始动力。也有不少企业受经济利益的驱动，经营理念严重扭曲甚至畸形。主要表现为一是社会责任心不强，诚信丧失，欺骗社会大众。如上市公司编造虚假财务信息事件一再曝光。二是忽视自身存在的社会价值，回报意识不足。如老板在豪赌时不惜一掷千金，对社会慈善事业却又十分吝啬。5.12汶川大地震后，一些企业支付赈灾款的公开承诺迟迟难以兑现。三是为追求高额利润，无视他人生命，频频生产假冒伪劣商品，屡屡酿成人员伤亡惨重的特大安全事故。这些企业对社会、对人的生命如此冷漠无情，更遑论会考虑员工个人的内在精神需求。
5．员工素质亟待提高
人力资源政策的实施最终效果取决于企业员工素质，虽然在企业里不乏优秀分子，但企业员工队伍整体素质欠佳，影响人力资源政策实施效果。特别是被视为社会中坚力量的35至45岁人群，与西方发达国家相比，文化教育水平和科技素质明显偏低。作为企业一般员工，有的责任心不强，忠诚度不高，打工意识明显，跳槽之心存在于求职之时；有的道德思想水准较差，利用工作便利，监守自盗；有的专业技术缺乏，敬业精神不佳，不能履行岗位职责，给他人作案以可乘之机。有的思想狭隘，团结合作精神缺乏。在知识更新周期加快的时代，同一些企业的领导层人员一样，很多员工的自我学习和创新意识缺乏，终身教育理念尚未形成，还不能完全适应新时代企业发展需要。当然，从自由散漫的农民成为一丝不苟的产业工人毕竟需要时间。
三、当前内部控制体系建设中人力资源政策实施的对策
1．进一步完善公司法人治理结构
公司法人治理结构是企业内部控制要素中的内部环境之一，是有效实施内部控制的先决条件，影响着企业进一步发展。我国曾经长期实行计划经济，企业治理基本参照行政管理模式。虽然在90年代后期实行了改制，但公司法人治理结构目前还是不很合理，没有很好地形成实质上的权力制衡。为此，企业要按照规范要求，落实人力资源政策，加紧完善治理结构。如董事会成员必须能干、客观，监事必须专业、独立，职业经理必须具有应对市场风险的决策能力。财务活动是企业整个单位活动的核心部分，在内部控制中处于至关重要的地位，所以，财务主管必须品质优秀、技术精湛、善于出谋划策。同时，内部监督必须健全有效，要将决策层、监管层、经理层等高层领导，纳入到以相互检查和权力制衡为基本原则的整个内控体系中。
2．企业高度重视人力资源政策
企业要发展，人才是关键。美国钢铁大王卡内基曾宣称：“你可以剥夺我的一切资本、厂房、设备，但只要留下我的组织和人员，四年之后我将又是一个钢铁大王”。《企业内部控制基本规范》第十六、十七条分别规定：“企业应当将制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策”、“企业应当将职业道德和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质”。企业应既不畏难保守，也不急躁冒进，将这一政策放到战略发展高度进行规划，科学设置岗位，明确权利职责。员工进入前应认真评估，既不随意吸纳，也不求全责备。使用时用其所长，才尽其用，并加强对话沟通，客观公正地进行考核、评价和有效激励。放眼长远，实施人才培训计划，为企业可持续发展奠定坚实的人力资源基础。
3．以人为本实施人力资源政策
20世纪美国哈佛大学教授梅奥等人进行了霍桑试验，结果表明人的需要除了物质方面，还存在于社交、归属、自我实现等社会心理方面。马斯洛和赫尔因茨也先后提出了“需求层次理论”和“双因素理论”。海尔集团提出，在企业所有的资源中，人是最活跃的因素。所以，企业领导应当关注员工合理需求，注重进行人性化管理。对员工要奖优罚劣，既不姑息迁就，又要防止优秀人才流失，保证团队相对稳定，提高生产效率。企业辞退、裁减员工应当十分慎重，特别是要避免此类行为的频繁发生，否则会影响在职员工心理，甚至打击整个团队士气。同时，要鼓励和发展员工与生俱来的首创精神，努力将企业铸造成学习创新型组织。加快企业文化建设，增加员工的归属感和使命感。因为文化会让有机会犯错的人不愿意犯错，其作用比制度更为持久深远。
4．成本效益原则实施人力资源政策
企业为聘用员工进行评估、甄选，需要花费较长的时间和较多的成本，而实际效果则要等到被录用者工作一段时间才能确定。同时，考核、培训和激励员工也要成本，这样的负担，有的企业可能无法承受。所以，企业应根据实际情况和发展目标，以成本效益原则实施人力资源政策。对技术要求一般的岗位，不必聘用高级人才。对关键性岗位，宁缺毋滥，所需成本，亦不要吝惜，毕竟 “关键的少数始终决定着非关键的多数”。员工之间因年龄、性别、兴趣、学识、个人经历、宗教信仰等方面的差异也会使需求各不相同，不断优化的激励措施也要因人而异。不少学者认为，对那些不将工作本身视为生活乐趣的员工，工作性保障、报酬福利等激励因素更为重要。比如，加强培训可以提高员工能力，但对于那些不愿学习的员工，即使增加支出也不一定能达到预期激励效果。
5．政府促进企业实施人力资源政策
政府放弃计划经济时代那种对企业经营活动的直接干预，并不意味着政府现在就可以无为而治，而是要站在国家战略发展高度，努力促进企业实施人力资源政策。一是要加大财政投入力度，大力发展各类职业技术教育，为企业吸收优秀员工创造良好的外部条件。二是要重拳出击企业那些无视基本人权的违法乱纪行为，营造诚信和谐的社会氛围，努力让一些“暴发户”变成有良知和负责任的绅士。三是要鼓励和监督企业放眼长远利益，主动实施人力资源政策，加强企业员工管理知识和专业技术培训，提高企业的内部管理水平、自我创新能力和可持续发展能力。四是政府要组织专家学者，总结研究我国沿海经济发达地区的大企业、港澳台资企业、海外华人企业以及外国企业在人力资源政策方面成功的做法与经验，以供广大企业参考，将人力资源政策运用到实处。
主要参考文献：
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[2]赵曙明、刘洪主编，《人力资源管理》，高等教育出版社， 2002年
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[4]李小光主编，《管理学原理》，中国财政经济出版社 2004年9月第1版，书号ISBN7-5005-7556-4/F●6618
[5]正保会计网校编著，《新企业内部控制规范及相关制度应用指南》，人民出版社，2008年12月第1版，书号ISBN978-7-01-007497-9
