激活审计机关人力资源浅探

　　随着近年来“审计风暴”的掀起，人们对审计机关的期望值也愈来愈高。但目前审计机关，尤其是市、县审计机关人才短缺问题已日益凸现出来，并成为制约审计改革发展的“瓶颈”。从实践经验看，解决这一问题的途径较多，笔者认为，审计机关应立足内部挖潜，激活人力资源。

　　一、激活审计机关人力资源，要以深化认识为先导

　　实践已经证明，人才，是审计事业发展的第一资源。因而审计机关激活人力资源，具有十分重要的现实意义：

　　第一，从审计事业的发展看，人才问题是根本问题。审计“博得”全社会的如此厚爱并不是与生俱来的，而是审计人扎实工作逐步争取的。这说明审计本身就有较丰厚的人力资源和较大的人才开发空间。形势的发展，对审计工作的要求也越来越高。去年，国家审计署制定了审计工作的五年发展规划，明确了今后审计工作发展的目标和任务，有效地实现这些目标和任务，必须得靠高素质的审计群体。因此，人才已成为审计事业发展的主要问题。不抓不行，非抓不可，非抓好不可。

　　第二，从审计机关的现状看，激活人力资源非常紧迫。审计机关成立20多年来，审计干部队伍建设总的来说是好的。但也存在些不可忽视的问题：一是人员结构仍不尽人意。从年龄看，属“倒宝塔”型，老年、中年多，年轻人少；从能力看，“守摊型”、“业务型”多，开拓型、复合型人才少。加上受编制的限制，高素质的人才进不来，不适合做审计工作的人又出不去。二是由于当前各级党委、政府对审计工作很重视，审计任务很重，繁重的业务与人手不够已成为一对尖锐对立的矛盾，审计干部常年奔波在审计一线，一个项目接一个项目，常常是干多于思，没时间去培训、学习、总结和提高。三是选人用人机制也不尽合理。在现阶段要大幅增加审计人员已成为不可能的事实。要改变上述现状，激活审计机关人力资源既非常紧迫，又有可能。因为“母鸡拿来就生蛋”。

　　第三，从应对新形势的挑战看，激活人力资源是必然趋势。当今世界的力量组合和利益格局正发生着深刻的变化，国与国之间的竞争正日益演变为人才的竞争。在国内，随着改革的不断深化，社会经济成份、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多元化，既处在黄金发展期，也是各种矛盾的凸现期。这些变化，都给审计机关带来了严峻的挑战。作为政府的重要组成部门的审计机关，履行着“经济警察”的职责，激活人力资源是必然，如果还停留在现有的水平上，势必会被时代所淘汰。只有激活人力资源，才能在激烈的国际竞争中赢得主动，在日新月异的现代化建设中勇立潮头，更好地保证国家的长治久安。

　　二、激活审计机关人力资源，要以能力建设为核心

　　向能力要效率，就要以能力建设为核心。在现实情况下，审计机关应注重提高干部以下六种能力：

　　一是服务大局的能力。如何寓服务于监督之中，当好党委、政府的“眼睛”？就是要按照科学的发展观和构建社会主义和谐社会的要求，围绕经济建设这个中心，服务于发展改革和稳定大局。在具体审计工作中，要抓那些影响大、危害大的重大问题，发现那些带有普遍性的问题，围绕党委、政府和人民群众关注的热点、难点问题开展工作，并审深审透。与此同时，向党委、政府提出准确的意见和科学的建议，出有影响、有震动、经济和社会效益双高的审计精品。

　　二是依法审计的能力。就是要在严格依法办事的前提下，倡导人性化的执法，寻求与被审计单位对等、共识和理解，努力实现优质服务零投诉，文明执法零举报，严守诚信零违诺，确保质量零差错。在此基础上，自觉把审计监督与其他监督有机地结合起来，形成合力，共同促进依法执政。

　　三是综合分析的能力。要利用审计所掌握的第一手资料，从宏观层面把握经济的内在规律，研究经济运行中存在的问题，并从体制、机制和管理制度上上深入分析产生问题的原因，提出行之有效的解决办法。

　　四是科学管理的能力。尤其是对事权、人权、财权，对重大问题、重大决策、重点项目都应坚持民主决策，做到公正、公平、公开，促进民主执政。

　　五是开拓创新的能力。要逐步加大效益审计的力度，逐步提高专项审计调查的比重，充分发挥审计公告促进被审计单位改进、提高，推动政府行为公开、透明和审计质量提高的作用。

　　六是信息技术运用的能力。如果还靠手工审计方法，只会对会计报表、账簿进行外围审计，不仅要受制于人，工作效率太低，且不易发现问题。因此，要着力培养既精通审计，又掌握计算机审计，并有信息化思维的复合型人才，推进审计工作现代化。

　　三、激活审计机关人力资源，要以机制创新为手段

　　机制问题是个带根本性、全局性、长期性的问题。建立和健全有利于激活审计机关人力资源的激励、约束机制，是最根本、最有效的途径。从一些审计机关的实践看，应建立健全以下五大机制：

　　一是公开平等的竞争机制。竞争机制是市场经济对干部选用的基本要求，是对传统录用分配干部、单一委任干部方式的改革。审计工作要求绝不能用那些不做事、做不成事、不敢坚持审计原则、不敢得罪坏人坏事的所谓“老好人”，其核心又在于审计干部的“入口”和“出口”等方面要体现公平竞争、择优汰劣。在完善这一机制时，一要尽快建立职业准入制度；二要坚持公开招考制，并实行试用期和辞职、辞退制；三要完善竞争上岗制。

　　二是能上能下的代谢机制。迄今为止，党政干部“能上不能下，能进不能出”的问题还未彻底根除，“不犯大错不下台，不到年龄不退职”的现象还依然普遍存在。于是就出现了不思进取的“太平官”，不想事又不做事的“混混官”，甚至还有作风专横的“霸道官”，应在实施好《中华人民共和国公务员法》的基础上，疏通“出”和“下”两种渠道，诸如推行任职公示制、交流轮岗制、引咎责令辞职制等办法来优化结构、激发活力。

　　三是精心培养的育才机制。审计工作的实务性非常强，审计人才必须在审计实践中锻炼、培养和成长。因此，各级审计机关的领导要两眼向下，关注基层一线，重实践、重业务，“是骡子是马”，只有遛一遛才知道。培养的方法甚多，“请进来，送出去”是惯用的办法之一，这种办法简便易行，实用性强，见效快。通过审计业务交流，分析典型案例和召开理论研讨会等方式，来提高审计干部的综合素质和业务水平，是其二。在抓好全员培训的同时，有计划地选派业绩突出、潜力较大的审计干部到高校或出国深造，是其三。审计署已搭建了两个平台：一是“515”人才工程，二是“全国青年审计论坛”。根据审计工作的特点，还可以通过“审计实务导师制”的办法，充分发挥现有的业务骨干的传、帮、带作用，培养不走的“小专家”、“审计能手”等，是其四。

　　四是科学规范的考评机制。要把人看准选好，关键在于建立和完善考核评价机制。当前，对干部考核评价，虚的多，实的少；软评语多，硬指标少；凭印象的多，用事实说话的少。对审计干部科学准确地评判好坏优劣，一要考核标准科学化，要确立以能力、业绩而不是以学历、资历为主要依据的评价标准。要进一步从人们的潜意识里清除论资排辈的思想，从而彻底根除障碍人才选用的清规戒律，要把能力放在首位，主要是政治能力、业务能力，尤其是创新能力。就是要大胆用那些肯干事、有本事、好共事、干成事、能自律、善创新的人。二要考核方法现代化。要本着实事求是、简便易行的原则，制定量化考核指标，完善定期考核和日常考核制度，形成平时考核、关键事件考核、年度考核等多种形式相统一的考核系统。三要考核范围合理化，既有定性的，更要有定量的指标，既考核德、能，还考核勤、绩，既要有八小时之内的，还要有八小时以外的情况考核，防止“一个数字人人用，一朵红花个个戴”。四要考核程序制度化。

　　五是环境宽松的留人机制。在当前人才大战此起彼伏、愈演愈烈的情况下，要使人才在审计机关“安居”，首要的是使他们“乐业”：用事业留人。为他们创造出一个积极向上、快乐宽松的氛围环境；业绩导向、优胜劣汰、奖勤罚懒的制度环境；充分授权、充分激励、鼓励创新的工作环境；适当加压、主动求变、沉着应战的竞争环境；刻苦学习、团队合作、共享成功的学习环境。让干部有干头、有奔头，安居乐业、奉献敬业、建功立业。其次，要强化以人为本的管理理念，加强人文关怀。对干部要关心，尊重人格，不拖欠一分工资，经常帮助解决一些力所能及的困难，还要倾听他们对审计事业和各项管理的意见，引导他们了解审计事业的发展目标，参与管理，满足他们的工作胜任感、成就感和责任感，使他们感到自己的存在和对审计的影响力。重视审计文化建设，下力塑造审计精神，以此来形成一个巨大的磁场，使审计干部将其聪明才智发挥得淋漓尽致，并牢牢吸引在干好审计这一行上。