你好可以参考一下这个 国家经济贸易委员会、人事部、劳动及社会保障部近日联合下发了《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，在这一项深化国企三项制度改革中涉及到的企业人员的身份或岗位问题上，意见要求：国有企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。调整企业组织机构，建立规范的法人治理结构，实行管理人员竞聘上岗。对于这一项意味着进步的人事管理改革，不同的企业、不同的贯彻与实施方法将会有不同的效果，本人认为：“变身份管理为岗位管理”以及探行科学性、有效性的岗位管理是国有企业在实施此项改革的关键环节或“牛鼻子”。鉴于此，本人根据1996年6月间在组织一家大型国有企业管理岗位人员的竞聘工作（“竞聘总结”被原化工部评为百篇改革成果）以及2000年—2001年对颇具规模的民营流通、广告、餐饮等多种类别企业岗位职责的调查与考评以及岗位说明书或岗位描述的编制、修订等咨询、诊断工作经历，就国有企业如何实施岗位管理谈一些个人认识，并以岗位管理方面实际操作经验为基础，提出改进后的可能为众多国有企业借鉴的实施方法，但愿能抛砖引玉。 一、“变身份管理为岗位管理”是此次国有企业人事改革的重要特征和关键环节。 解放后，在社会主义建设的计划经济时代里，“人民当家作主”，“员工是企业的主人翁”，这些历史背景下形成的观念，在当时的历史背景里是必要的也是产生过巨大作用的，但在当今市场经济时代里，员工的身份就不应再沿袭以往企业里存在或宣传的主人翁的概念了。一般地认为：岗位是企业组织中的一个细胞，员工也是企业组织中的一个细胞；本人认为：这两种细胞的解释是有条件的，即：员工只有占据岗位才是有用的细胞，没有岗位的员工不能算作企业组织中有用的细胞；对应的，岗位只有在有员工充填时才是企业的细胞，没有员工充填或充填的员工不能使岗位发挥功能性作用时，这种岗位细胞是不健康或不协调的细胞、是已经变异或需要变异的细胞。岗位（在有员工充填时）作为企业组织中的细胞是具有一定功能的稳定性的，同时，随着企业内部组织结构的变化，这种岗位也是变化性的，就像细胞是有生长与变异、功能衰竭或死亡的现象一样，而且，企业组织的机体会因为管理或工作岗位细胞的功能变化而发生变化，所以，现在提出的“变身份管理为岗位管理”尤为重要，这种要求的实现不仅仅可以改变企业员工对主人翁意识的陈旧观念的认识，更重要的是可以引入规范的、有效的岗位管理方法， 二、 规范性岗位管理的主要内容： 1、 设置岗位：企业在进行岗位管理时，首要的工作就是设置岗位，设置岗位实际上就是设置岗位并赋予各个岗位特定的功能；在设置岗位里，包括两项内容，一为设置岗位这一框架性单元，二为编制本岗位的岗位说明书或岗位描述，而且这两项内容是相互依存、相互影响、相互制约的。在设置岗位框架单元和编制岗位说明书或岗位描述时，须以管理科学的原理、生产流程的特点以及职能部门的职能为依据，系统地设置，并规范地编制岗位说明书或岗位描述。在一定意义上，设置岗位是企业部门职能、机构任务、生产流程环节的分解与保证，它体现企业的整体管理水平，反映企业或部门机构的人员素质，反映企业生产技术水平等。 2、 充填岗位：设置岗位后，还只是搭起了一个框架，还需要规范性地充填人员到相应的每一个岗位上去、对号入座，只有这样，才能使岗位发挥应有的作用、实现应有的功能。在充填人员到岗位时，有很多种方法，主要的有：内部员工竞争入选岗位的方法，社会性公开招聘、确定人员就职岗位的方法，内部人员岗位调整升迁的方法等。 3、 考核岗位：员工在企业中的作用、价值是通过其在岗位的工作而实现的，而且只有每一个岗位都发挥出所应有的作用，企业这一整部“机器”才能运转正常，如一个岗位的功能不正常，都会直接影响所在部门、机构、流程的运转效果，甚至影响到整个企业的运转；在每一个企业里，不同的岗位具有不同的作用，相同的岗位由不同的人员去充填也可能会实现不同的作用，而且一个人员在固定岗位的工作也可能会因为环境、个人因素等多方面的变化而在不同时期、环境里体现不同的作用，因此需要进行规范性的岗位考核，考核的对象是岗位上员工的工作绩效，考核的依据是岗位说明书内容的实现状况，这种考核的规范形式是将述职报告与月度、季度、年度绩效相结合的形式，而不是以前流行多年的工作总结、工作汇报形式。 4、 优化岗位：经过考核，将会发现岗位设置是否科学、协调的问题或岗位人员称职与不称职的问题，对于不能发挥作用或作用发挥不到位的岗位，必须进行调整和优化，在调整和优化中，包括现在岗位人员的培训提高、岗位人员的调整、岗位工作内容的调整，岗位的重新设置等途径或方法。 对于一个岗位来讲，以上四个方面的工作内容不是孤立、单向的，而是相互衔接，双项、互动性影响的；进行上述四项工作的基础或依据是岗位说明书或岗位描述，连接这四项工作的纽带也是岗位说明书或岗位描述。因此在规范性实施岗位管理时，前提和重点是科学认识岗位说明书或岗位描述以及善于用好岗位说明书或岗位描述。 三、岗位说明书或岗位描述的作用及其构成要点： 规范性实施岗位管理，其目的是通过科学有效地利用好和管好各个岗位，使互相衔接、协调的岗位功能得以实现，保证各部门职能或机构职能的实现，最终保证企业使命的实现或企业发展目标的实现。岗位功能以及岗位应有的作用是每个岗位在企业每一个职能部门或生产、物流、信息流、资金流的环节须做的事情、及应发挥的作用（应尽的义务、所承担的责任和应履行的权利），这些事情、作用是以岗位说明书或岗位描述里的内容及其表现形式来体现的。 1、 岗位说明书或岗位描述主要有以下五个方面的作用： 1) 岗位竞争、人员招聘的依据； 2) 提高企业员工素质及优化企业人力资源的依据； 3) 全员考核、正向激励（奖）和负项激励（惩）的依据； 4) 保证和促进企业各项管理工作和生产流程中操作程序实施规范化、程序化管理的依据； 5) 保证职能部门或机构职能实现的基础或分工、协调的依据。 2、岗位说明书（或岗位描述）包括的基本内容： 1) 本岗位的名称； 2) 本岗位所在部门； 3) 本岗位在所在部门的层次或关联人员的关系（直接上级、直接下级）； 4) 本岗位的可以被上级或监管部门考核的全部工作内容； 5) 赋予本岗位的或本岗位所具有的职能、人事、经济、行政等权力； 6) 本岗位在实施工作内容或行使本岗位所赋予的权力应承担的行政、经济、法律责任； 7) 担任本岗位应具备的知识、技能、资力、经验、健康等基本要求或资格条件。 3、编制岗位说明书（或岗位描述）的主要原则方法： 在对岗位说明书或岗位描述中工作内容及其责任、权力的分析与编制时，须遵循以下原则或方法： 1) 首先是个性的工作内容说明、责任、权力的说明。 2) 其次是共性的工作内容、责任、权力的说明。 3) 在个性与共性的因素进行说明时须按因素的影响范围，按照“由大到小”的顺序往下说明，在同样影响范围的因素时，须以工作内容、责任、权力的实施时间按照“由前到后”的顺序往下说明。 4) 在说明工作内容、责任、权力等因素时，一定要量化，不能量化的说明必须在管理制度中找到可以量化的对应解释或结果说明。一个不能直接量化或不能依据管理制度进行量化处理的“说明”将会是无法实施、考核的“说明”，这种“说明”等于是“没有说明”。 原载于《中国建筑业》2001年第四期