分配及激励制度的创新
来源： 蒋华
2003-01-24
普通
——上海贝岭股份有限公司薪酬制度改革方案分析
一、贝岭股份有限公司新酬制度改革方案介绍
上海贝岭股份有限公司是由上海仪电控股（集团）公司（占60％股份）和中比合资上海贝尔有限公司共同投资组建，并于1998年改制上市。贝岭公司主要从事通讯、多媒体信息系统集成电路的设计、制造、销售与技术服务。公司现有员工中约有50％以上为各类技术人员。为了提高公司凝聚力，进一步吸引和稳定公司急需的人才，公司早从1996年开始，就进行一系列的薪酬制度的改革，并于1999年7月正式推出虚拟股票期权计划。
1、高层管理人员。控股公司对由其推荐、委派、提名并在公司领薪的总经理、党组织书记等公司主要负责人实施年收入办法。年收入主要由基薪和加薪奖励两部分组成，基薪是以年度为单位，根据企业的资产规模、管理复杂程度及其它参考因素确定的基本报酬。加薪是属于风险收入。与经营者的经营成果、工作业绩及贡献挂钩，具体有两种形式。一种是经考核后视经营业绩增发1－5个月的基薪；另一种则是上市公司的经营者可以获得和特别奖励等值的股票，但在一定的时间内不得兑现，不得流通，只享有分红、转增股本等权利。当获奖者任职期超过2年，期股累计超过5万元时，可以兑现超过部分的20％。经营者在任期满，正常离职满1年后可以按事先约定的时间表兑现股票。
2、管理人员和技术骨干。公司薪酬制度改革的重点在于对关键管理人员和技术骨干的分配制度上。对于这一层面的员工，公司提出的基本框架是“收入市场化，住房货币化，激励期权化”。公司从上市起就结合国情和市场情况相继推出了一系列激励制度。其中比较成功也是比较典型的是公司模拟股票期权制。虚拟股票期权的主要操作方法为：（1）确定用于模拟股票期权的资金额度，资金来源于积存的奖励基金。（2）分配期权时，充分考虑到对主要技术人员和技术骨干的激励作用，重点向这类人员进行倾斜。在获得模拟股票期权的人员中，占总数20％的科技人员获得了总额度的80％，其余人员则获得剩余的20％。（3）期权授予时，通过一定程序的考核，最终确定每一位有权获得模拟股票期权的人员的具体数额。（4）公司与每一位参与者签订合约，合约中约定了模拟股票期权的数量、兑现时间表、兑现条件等，以明确双方的权利义务。（5）模拟股票期权以上海贝岭股票的股数计量，并以签约时的市场实际价格按一定的比例折扣作为基准价格；期权兑现时也以股数计量，并以兑现时的实际市场价格结算，差价部分为员工实际所得，公司代为缴纳所得税。这种方法的实施，促使公司员工将个人奋斗目标和公司发展紧密结合，同时辅以其他的薪酬和奖励形式，形成了一套比较全面的激励制度和薪酬体系。
二、贝岭公司股权激励方案的评析
1、贝岭公司方案的创新
分析贝岭公司的股票期权方案，笔者认为主要有几方面的创新。
（1）在分配方式上，通过股权这种新的形式，分配结构实现了固定收入与风险收入的结合，分配收益实现时间的构成体现了当年实现与递延实现的结合。
（2）在激励机制上，长期激励是方案的突出特点，同时通过股权契约在公司激励与公司治理方面有一定的突破，体现了激励的稳定与弹性相结合的特点，有利于公司的长远发展。
（3）在参与人员的确定上，体现了对人力资本的重视。贝岭公司的薪酬改革方案分两个部分，一部分是针对公司的总经理等高级管理人员，另一部分重点是激励主要技术人员和技术骨干，这些主要人员对公司的经营和长期发展起着重要的推动作用。在竞争激烈的高新技术产业中，人才的作用尤为突出。贝岭公司的方案正是体现了对人才的重视，从而使企业在竞争中获得了活力和动力。
2、贝岭公司方案设计的特点
一是对技术人员采用的虚拟股权方式，即以股数为奖励单位，以未来股价为结算价格，员工实际并不持有股票。这是在现有的市场和法律的条件下的一种过渡方式，也可以说是一种创新。二是股权激励方式的选择是期股而不是真正的股票期权，期股的购买资金是公司的奖励基金，因此股权的数量受到限制，可能会影响激励的效果。三是固定收入与股权的比例，实际是与奖金的比例，可能会受到公司现金支付能力的限制和税收的限制。
3、贝岭公司方案的局限
从理论上讲在实施股权激励时有市场有效和激励有效两个假设前提，在前提满足时股权激励的效果才能达到。贝岭公司在方案设计中主要采用了股票期股这种工具，以公司的股票市场价格为激励的信息传导机制，实际上已经接受了前述的两个假设，但是我国的股票市场并非有效，股票价格存在“噪音”，股票期权的价值与经营业绩的相关性问题还有待考察，这是方案的局限之一。
贝岭公司的方案的一个特点是以虚拟股权为主，这是它的一个创新，但公司由于受各种客观现实的限制，股权的数量不大，一定程度上影响了激励的效果。另外从财务的角度看，由于虚拟股权并没有实际的股票支持，在兑现时会需要现金的支付，如股票价格波动很大，大量的现金流出会影响公司的正常的经营。这是公司方案的局限之二。
另外，公司的公开资料中没有关于期限和考核的具体情况，实际上期限的安排很重要。从经理的激励方案中，经理的期股累计超过5万的可以在2年以后兑现，而且可以有现金和股权两种方式（针对不同的公司的经理），可见对经理的激励长期性不明显；而其他人员的激励情况会因此受到影响，这也是公司方案的局限之一。
还有，企业采用股票期权激励方案，应有一定的约束机制相配合，董事会、监事会及管理当局等企业内部的治理结构应完善，方能有效地达到预期的激励目标，防止经理人员的机会主义行为。贝岭公司的薪酬改革方案对这方面的介绍不多，不过这是应引起重视的一个重要问题。
一、贝岭股份有限公司新酬制度改革方案介绍
上海贝岭股份有限公司是由上海仪电控股（集团）公司（占60％股份）和中比合资上海贝尔有限公司共同投资组建，并于1998年改制上市。贝岭公司主要从事通讯、多媒体信息系统集成电路的设计、制造、销售与技术服务。公司现有员工中约有50％以上为各类技术人员。为了提高公司凝聚力，进一步吸引和稳定公司急需的人才，公司早从1996年开始，就进行一系列的薪酬制度的改革，并于1999年7月正式推出虚拟股票期权计划。
1、高层管理人员。控股公司对由其推荐、委派、提名并在公司领薪的总经理、党组织书记等公司主要负责人实施年收入办法。年收入主要由基薪和加薪奖励两部分组成，基薪是以年度为单位，根据企业的资产规模、管理复杂程度及其它参考因素确定的基本报酬。加薪是属于风险收入。与经营者的经营成果、工作业绩及贡献挂钩，具体有两种形式。一种是经考核后视经营业绩增发1－5个月的基薪；另一种则是上市公司的经营者可以获得和特别奖励等值的股票，但在一定的时间内不得兑现，不得流通，只享有分红、转增股本等权利。当获奖者任职期超过2年，期股累计超过5万元时，可以兑现超过部分的20％。经营者在任期满，正常离职满1年后可以按事先约定的时间表兑现股票。
2、管理人员和技术骨干。公司薪酬制度改革的重点在于对关键管理人员和技术骨干的分配制度上。对于这一层面的员工，公司提出的基本框架是“收入市场化，住房货币化，激励期权化”。公司从上市起就结合国情和市场情况相继推出了一系列激励制度。其中比较成功也是比较典型的是公司模拟股票期权制。虚拟股票期权的主要操作方法为：（1）确定用于模拟股票期权的资金额度，资金来源于积存的奖励基金。（2）分配期权时，充分考虑到对主要技术人员和技术骨干的激励作用，重点向这类人员进行倾斜。在获得模拟股票期权的人员中，占总数20％的科技人员获得了总额度的80％，其余人员则获得剩余的20％。（3）期权授予时，通过一定程序的考核，最终确定每一位有权获得模拟股票期权的人员的具体数额。（4）公司与每一位参与者签订合约，合约中约定了模拟股票期权的数量、兑现时间表、兑现条件等，以明确双方的权利义务。（5）模拟股票期权以上海贝岭股票的股数计量，并以签约时的市场实际价格按一定的比例折扣作为基准价格；期权兑现时也以股数计量，并以兑现时的实际市场价格结算，差价部分为员工实际所得，公司代为缴纳所得税。这种方法的实施，促使公司员工将个人奋斗目标和公司发展紧密结合，同时辅以其他的薪酬和奖励形式，形成了一套比较全面的激励制度和薪酬体系。
二、贝岭公司股权激励方案的评析
1、贝岭公司方案的创新
分析贝岭公司的股票期权方案，笔者认为主要有几方面的创新。
（1）在分配方式上，通过股权这种新的形式，分配结构实现了固定收入与风险收入的结合，分配收益实现时间的构成体现了当年实现与递延实现的结合。
（2）在激励机制上，长期激励是方案的突出特点，同时通过股权契约在公司激励与公司治理方面有一定的突破，体现了激励的稳定与弹性相结合的特点，有利于公司的长远发展。
（3）在参与人员的确定上，体现了对人力资本的重视。贝岭公司的薪酬改革方案分两个部分，一部分是针对公司的总经理等高级管理人员，另一部分重点是激励主要技术人员和技术骨干，这些主要人员对公司的经营和长期发展起着重要的推动作用。在竞争激烈的高新技术产业中，人才的作用尤为突出。贝岭公司的方案正是体现了对人才的重视，从而使企业在竞争中获得了活力和动力。
2、贝岭公司方案设计的特点
一是对技术人员采用的虚拟股权方式，即以股数为奖励单位，以未来股价为结算价格，员工实际并不持有股票。这是在现有的市场和法律的条件下的一种过渡方式，也可以说是一种创新。二是股权激励方式的选择是期股而不是真正的股票期权，期股的购买资金是公司的奖励基金，因此股权的数量受到限制，可能会影响激励的效果。三是固定收入与股权的比例，实际是与奖金的比例，可能会受到公司现金支付能力的限制和税收的限制。
3、贝岭公司方案的局限
从理论上讲在实施股权激励时有市场有效和激励有效两个假设前提，在前提满足时股权激励的效果才能达到。贝岭公司在方案设计中主要采用了股票期股这种工具，以公司的股票市场价格为激励的信息传导机制，实际上已经接受了前述的两个假设，但是我国的股票市场并非有效，股票价格存在“噪音”，股票期权的价值与经营业绩的相关性问题还有待考察，这是方案的局限之一。
贝岭公司的方案的一个特点是以虚拟股权为主，这是它的一个创新，但公司由于受各种客观现实的限制，股权的数量不大，一定程度上影响了激励的效果。另外从财务的角度看，由于虚拟股权并没有实际的股票支持，在兑现时会需要现金的支付，如股票价格波动很大，大量的现金流出会影响公司的正常的经营。这是公司方案的局限之二。
另外，公司的公开资料中没有关于期限和考核的具体情况，实际上期限的安排很重要。从经理的激励方案中，经理的期股累计超过5万的可以在2年以后兑现，而且可以有现金和股权两种方式（针对不同的公司的经理），可见对经理的激励长期性不明显；而其他人员的激励情况会因此受到影响，这也是公司方案的局限之一。
还有，企业采用股票期权激励方案，应有一定的约束机制相配合，董事会、监事会及管理当局等企业内部的治理结构应完善，方能有效地达到预期的激励目标，防止经理人员的机会主义行为。贝岭公司的薪酬改革方案对这方面的介绍不多，不过这是应引起重视的一个重要问题。
