支付工资必须通过＂应付职工薪酬＂科目核算吗?

有小伙伴问：我公司是每个月底发当月工资，我的做法是直接借记“管理费用”科目，贷记“银行存款”科目，如果当月因特殊情况未能及时发放才记入“应付职工薪酬”科目，这样做有问题吗？是否一定要通过应付职工薪酬核算呢？下面我们一起来看具体分析！

为什么会有人提出这样的问题？

提出这个问题的朋友，估计是觉得工资核算经过“即先计提再发放”两个阶段太麻烦，因此，就产生了疑惑：能不能不计提，等实际发放的时候再直接计入成本费用呢？他们认为，反正最终都是计入成本费用，又有什么影响呢？

工资通过“应付职工薪酬"科目核算的理由

工资通过“应付职工薪酬"科目进行核算，有如下理由：

第一，能够汇总反映职工薪酬的发放数，如果不计提直接发放的话，就会存在很大的缺陷：账上不能直观地反映出企业累计或每个月应该发多少工资、实际发了多了、还有多少没有发。

可能有人会叫板说，管理费用下面不是也有一个“职工薪酬”的明细科目吗？在这里也可以体现出工资啊。其实成本费用里面的职工薪酬只是成本费用的一部分，还包含其他成本费用。试想，如果突然有一天，总经理让你提供工资数据时，你该怎么办呢？总不能把以前的凭证都给翻出来，拿着计算器再一个一个去找去加吧，那样的话会把你累死，也很容易搞错。

第二，这样做与企业下发工资（指下月发放本月的工资）是相匹配的。因为，在企业中发放的工资一般是上月的，你计提的是本月的工资，你本月计提的应该是本月的发生额，而本月发放的工资是上月的发生额。

第三，这样做可以从“应付职工薪酬”这个科目中直观反应你每月发放的工资总额，便于你申报年度所得税时计算你的工资限额是否超过规定标准，便于调整。在企业工资还可能在销售费用、制造费用等科目中反映，你在申报年度所得税时再把这些从分类账中找出，再加总之类多麻烦呀，对不对。

第四，便于按工资为基数计提的费用，包括提取的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及五险一金。

因此，我们在核算职工薪酬的时候从程序上讲应先计提，然后再发放。因为只有计提后才能知道要发放多少。从数额上讲，计提数应大于或等于发放数，如果出现计提数小于发放数，就意味着透支发放了职工薪酬，这是属于不正常情况。

企业会计准则的相关规定

应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，按照“工资，奖金，津贴，补贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”、“非货币性福利”、“其它与获得职工提供的服务相关的支出”等应付职工薪酬项目进行明细核算。

企业应当通过“应付职工薪酬”科目，核算应付职工薪酬的提取、结算、使用等情况。职工薪酬核算的两个步骤：确认应付职工薪酬，贷方登记：分配计入成本费用项目的职工薪酬的数额；实际发放应付职工薪酬，借方登记：实际发放的职工薪酬的数额。

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