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2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：应聘者的筛选与录用

来源：正保会计网校 2014-04-07

普通

文章摘要：2014年经济师考试教材《初级人力》讲义：应聘者的筛选与录用

第三节应聘者的筛选与录用

人员招聘的工作流程

一、人力需求诊断(起点) 二、制订招聘计划

三、选择招聘来源和方法四、发布招聘信息

五、回收应聘资料六、评估招聘的效果

应聘者的筛选与录用是一种不断选择和淘汰、环环紧扣的过程，一般分为如下几个步骤。

一、评价申请表和简历二、初步面试三、选择测试四、面试五、证明材料和背景材料的核实六、身体检查七、录用决策八、应聘员工上岗试用九、试用期满进行任职考核十、新员工上岗任用

一、评价申请表和简历

对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的主要组成部分。在求职者众多、面试成本压力大的情况下，组织往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不合要求的人员，然后再安排初步面试。

二、初步面试

初步面试的目的是排除那些明显不合要求的人。在这个阶段，考官主要是确定应聘者的能力、工作经历是否符合职位的要求，向应聘者解释拟聘职位的具体要求，并回答应聘者关于组织、工作等的相关问题。同时，通过一些简要的提问，验证申请材料中不很清楚的问题。

此外，初步面试还有其他一些功能。例如，有时可供求职者申请的职位可能不止一个，在某个职位上不合格的求职者很可能适合于另一个职位。有经验的面试考官会了解企业中的其他职位空缺，并将一些合适的求职者安排到另一些职位上。这种面试不仅能为企业建立良好信誉，也能使招聘和选择达到最佳效益。

三、选择测试

选择测试往往被用于帮助评估求职者的素质以及成功的潜力。选择测试是从众多求职者中挑选候选人的可靠、准确的手段，它具有标准、规范、客观等诸多优点。考试和测验的内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容:专业技术知识和技能考试，能力测验，个性品质测验，职业性向测验，动机和需求测验等。通过对求职者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进人面试候选人的范围。

四、面试

面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段，调查表明，99%的企业在人员的筛选与录用过程中都会采用这种方法。

1.面试的目标

成功的面试应达到如下目标:

(1)创造一个适宜的环境。面试考官与求职者应迅速建立起和睦的关系。只有在相互信赖的气氛中才可能进行真诚交流。同时，面试考官要注意缓解求职者的紧张情绪，使其表现出自己的真实能力。

(2)从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息。面试是一种很有价值的方法，招聘人员可以从中获得简历及选择测试中无法获取的信息，可以弄清某些前面未涉及的内容及作出合理的选择决策所需要的资料。另外，对于求职申请表中尚有疑问的地方，以及求职者的特殊经历和能力，也可以在面试中进行更为详细的了解。

(3).提供有关工作和企业的信息。面试的最大优点在于可以使选择决策者和求职者直接进行交流，交换信息和看法，进行双向选择。在这个过程中，求职者可以就企业情况、工作特点、薪酬待遇等内容向企业进行详细的了解。这时面试考官应注意如实反映企业和工作的情况，不应夸大工作条件和做出将来不可能兑现的承诺，否则会使企业承担高离职率的风险。

(4)确定候选人是否适合。面试结束后，面试考官要确定候选人是否适合空缺的职位。如果结论是肯定的，选择过程将继续下去。

2.面试过程的实施过程

(1)确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的多项准备工作。根据选择测试的结果确定参加面试的人员，并为面试做好准备工作:包括确定面试考官，选择合适的面试方法，设计评价量表和面试问话提纲，安排布置面试场所。

(2)面试过程的实施。这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作，其操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。雇佣面试中需要了解的内容包括求职者的工作经历、学术/工作成就、个人能力素质、人际关系技巧、个性品质、求职意向等几个方面。

(a)分析和评价面试结果。主要是针对求职者在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。

五、证明材料和背景材料的核实

为了慎重起见，企业往往还会对求职者提供的资料进行进一步了解，检验其是否属实。实际中，常常要求求职者提供可以给予更详细信息的若干证明人的名单，以便企业与这些证明人联系，对求职者进行背景调查。这一步对避免作出错误的选择决策、招收不诚实的员工，很有帮助。

六、身体检查

有些情况下也将体检放在较为靠前的阶段中。体检的主要目的是确定求职者在健康状况和体力上是否胜任工作。在这一过程中要注意避免出现歧视，例如，限定与完成工作无关的身高要求等。

七、录用决策

1;确定录用标准

不同的录用标准对招聘结果的影响是不一样的。图6-4显示的是如果把预测因子的分数与工作绩效标准的分数进行对照，所得到的结果。

决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策数量之比。如果从作出的所有决策角度考虑，这一比例可以按下列公式计算;PCTOT=(A+C)/(A+B+C+D)。在这里，PCTOT是正确决策在总的决策中所占的比例。A,B,C,D是每种决策类型中的人数,A ,C是正确决策类型中的人数。这一比例类似于把所有申请者都考虑在内的预测效度系数。需要注意的是，在许多选择情境中，人们都把错误接受看得比错误拒绝更严重，招聘经理一般更关心那些被聘用的人的成功和失败，而不关心那些被拒绝的人。因此，决策正确性的一个更适当的指标是正确接受的决策在总的“接受”决策中所占的比例:PCACC = A/ (A + D )。在这里，PCACC是那些被雇用后工作令人满意的人在所有被雇用者中所占的比例。A和D分别代表受雇后工作令人满意和不令人满意的人。当选拔的目标是把A的比例扩大到最大限度时，使用后一个公式比较适当。

2.作出录用决策

经过一系列信息收集和评价后，组织需要从最后的候选人中选择出最适合空缺职位的人员，作出选择决策。这时组织一般要通过专门的人事测评小组或评价成员会议对测评数据资料进行综合分析，讨论求职者每个评价维度的行为表现，勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，形成一致评价意见，据此作出最后的录用决策。

在进行录用决策时，测评小组需要注意几点问题:第一，如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。第二，组织应该尽可能地选择那些具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者，即使他们缺乏相应的知识背景和工作经验。因为相对而言，知识经验可以通过培训而获得，而一个人的个性品质是很难改变的。第三，不一定总是选择雇佣求职者群体中总体条件最好的人员，而应选择那些条件与空缺职位要求最接近的人，否则会造成人才浪费或抬高人力成本。

最后，人力资源部门应将所有人员招聘与录用的资料存档备案，以备查询。

练习一下：

1.关于录用决策,正确的陈述是( )。

A,用人单位一般将人员的错误拒绝看得比错误接受更严重

B.当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时,应以用人部门的意见为准

C.无需选择个性特点与组织文化相吻合的求职者

D.录用决策必须上报当地劳动行政部门

参考答案：B

解题思路：测评小组需要注意几点问题：第一，如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。

3.反馈录用结果

人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指求职者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。

一般来说，录用通知比较好写，无论如何措辞，都是人们乐意读到的。在通知被录用者方面，最重要的是及时。录用决策一旦作出，就应该马上通知被录用者，录用通知晚发一天都有可能损失企业重要的人力资源。

辞谢信比较难写，容易产生尴尬情绪。目前，录用结果的反馈管理受到越来越多的组织重视。弗莱彻曾经调查了一个评价中心活动中成功与失败的求职者，发现对个体自我印象产生很大影响，例如，对智力、人格、管理能力等因素的消极评价结果对求职者今后的工作可能造成严重的心理伤害，失败者在得到最终结果的6个月后，仍表现出自我评价低落，对今后的工作失去热情。由此看来，从人本主义管理的角度而言，组织有必要花费精力，对失败的求职者进行心理上的安慰。不管怎样在辞谢信中需要对应聘者的支持表示感谢，并说明只要有了新的工作空缺，一定会优先考虑该应聘者。另外，由企业人力资源部经理签名的辞谢信比单纯加盖一个公章的辞谢信让人更好受一些。

八、应聘员工上岗试用

1.试用目的

这一阶段的主要目的是为了通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会，事实上，这一阶段是组织与员工的双向选择，彼此双方不受任何契约的影响。

2.试用周期

培训合格者上岗试用，试用周期一般为三个月;特殊岗位的试用期可为六个月;试用期工作优异者，经部门推荐、考核通过，可提前结束试用期，正式录用。

九、试用期满进行任职考核

对试用期满员工的工作绩效和工作适宜性进行考核评价，对考核合格者予以录用。正式录用前，应由人力资源部和用人部门负责人约见受雇者，征求并尊重其本人的意见。

十、新员工上岗任用

颁发“正式录用通知”，并与聘用者签订“聘用合同”，新员工上岗任用。至此完成人员招聘与录用工作的全部操作，为组织挑选出所需要的人才。

练习一下：

1.下列进行应聘者的筛选和录用的步骤的正确排列顺序为( )。

(1)录用决策 (2)面试