2024年初级经济师《工商管理》高频考点：员工招聘中常用的人员甄选技术

考点：员工招聘中常用的人员甄选技术

（一）心理测评

心理测评是对求职者的心理素质和能力的测评。通过心理测评能够判断出求职者心理素质和能力的状况，从而可以考察求职者对应聘职位的匹配程度。在员工招聘工作中，心理测评的内容主要有以下几个方面：

（1）成就测评

定义：是用来鉴定一个人在某一方面，经过学习或训练后实际能力水平高低的测评。

适用：适用于对专业管理人员、科技人员和熟练工人某一方面实际能力的测评。

（2）倾向测评

定义：指一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。

目的：是测量一个人如果经过适当训练，能否成功地掌握某项工作技能。

分类：综合倾向测评和特殊倾向测评两种。

①综合倾向测评：用以鉴别个人多种特殊的潜在能力，实际上它是多种特殊倾向测评的复合体。

作用：帮助企业更准确、更全面地了解求职者的潜能。

②特殊倾向测评：只是鉴别个人在某一方面具有的特殊潜能。

（3）智力测评

定义：是对一个人受智力水平影响而表现出的外在行为的测评。

目的：用来测评一个人的思维能力、学习能力和环境适应能力。企业对求职者进行智力测试可以帮助企业判断求职者的智力水平，以确定对其是否录用。

（4）人格测评

定义：主要是对人的气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等的测评。企业为了使某些重要的职位有合适的人选，需要对求职者进行人格测评，以了解求职者的人格特征。

主要方法：自陈量表法和投射法。

①自陈量表法

按事先编制好的人格量表（若干问题），由求职者个人挑选适合于描述个人人格特质的答案，然后依据其在量表上所得的分数来判断求职者的个人人格的类型。

②投射法

提供给求职者一些未经组织的刺激材料，如模糊的图片或绘画等，让求职者在不受限制的条件下，自由地表现出他的反应，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，由此可窥见其人格。

投射法在使用时一般应有心理学家在场进行指导。

（5）能力测评

定义：为了测评求职者某方面的能力，而有针对性地设计和实施的测验方案。

如为了测评求职者的记忆广度而进行的“顺背数字”和“倒背数字”的广度测验；为了考察求职者的记忆与动作的协调能力而进行的“数字配符号”测验等。

（二）知识考试

定义：简称笔试，主要指通过填写内容的方式对求职者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。

常见的知识考试：公共基础知识、专业知识考试和相关知识考试等。

（三）情景模拟考试

定义：是指根据求职者可能进入的职位，编制一套与该职位实际工作相似的测试项目，将求职者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求求职者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

情景模拟考试主要针对的是求职者明显的行为以及实际的操作，其主要测试内容是公文处理、角色扮演和即席发言等。

（四）面试

定义：又称面试测评或专家面试，是一种要求求职者用口头语言来回答主试人员的提问，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种测评方法。

面试的基础是面对面进行口头信息沟通，其主要效果取决于主事人员的经验，所以是员工招聘中最常用的一种方法，也是争议较多的一种方法。