经济师中级人力资源专业常考知识点：人员甄选的效度

网校小编特整理了中级经济师人力专业考试常考的一些知识点，希望对您备考2016年经济师有帮助！

【试题】根据美国人力资源管理专家盖特伍德和费尔德的报告，能够较好地预测拟招聘员工未来工作绩效的因素包括（）

A.年龄

B.教育背景

C.智力测验成绩

D.工作试用表现

E.兴趣

【答案】CD

【解析】本题考查人员甄选的效度。盖特伍德和费尔德认为，预测新员工未来工作绩效时，使用其在甄选测试中的成绩及试用阶段的表现效度较好，而预测现有员工的未来工作绩效时，当前工作绩效的预测效度最佳，所以本题选CD.参见教材P87、88.

【知识点扩展】

人员甄选的效度

常用的效度指标分为以下四种。

（一）内容效度

它是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些董要因素。例如招聘打字员，一般凭据打字的速度及准确性招聘，这种实除操作测验的效度是最高的；如i用计算机维修技术作为测试方法，其内容效度就比较低，因为计算机维修技术并不是打字员的工作职责。内容效度的检验

主要是采用专家判断方法，首先专家要在工作分析的基础上，确定从事某个职位所必备的工作行为；然后再判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力进行预测。

（二）效标关联效度

效标关联效度也被称为协同效度，是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。若两者相关系数很大，则说明此测验与该项工作密切相关。这种测验效度的特点是省时，可以尽快检验某测验的效度但在将其应用到选拔测验时，有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。例如，这种效度是根据现有员工的测验得出来的，而现有员工所具备的经验、对企业的了解等，则是应聘者所缺乏的，因此应聘者可能因为缺乏经验而在测验中得不到高分，从而被错误地判断为没有潜力或能力。

（三）预测效度

这是指对所有应聘者都施以某种测验，但并不依结果决定录用与否，待被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数。相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。用这种方法检验出效度较高的测验方法，可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好。

（四）构想效度

这是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常是一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些构想往往无法直接观察，但是都有其心理上的理论基础和客观现实性，可以通过各种可观察的材料加以确定。例如，员工满意度可以通过员工对报酬、对同事、对工作内容、对成长晋升等几方面内容态度的肯定程度表现出来。构想效度关心的是：是否能够正确反映理论构想的特性。

美国人力资源菅理专家盖特伍德和费尔德等人出版的《人力资源邁选》一书中报告了一些岗位在人员招聘时采用的招聘方法的有效性结果，见表1。从表中可以看出对于特定岗位而言，不同测试工具的效度不同，对于警官和侦探这样面临的不确定性情境更多的工作岗位，挑选测验的有效性相对较低。

表1：录用测评工具的有效性

盖特伍德和费尔德等人还发现在对员工的未来工作绩效进行预测时，对于新员工和现有员工需要采用不同的方法，见表2。预测新员工未来工作绩效时，使用其在翻选测试中的成绩及试用阶段的表现效度较好。而预测现有员工的未来工作绩效时，当前工作绩效的预测效度最佳。

表2：员工未来工作绩效预测方法的有效性系数