2013年中级经济师考试人力资源知识点串讲：人员甄选的信度和效度

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　　人员甄选的信度和效度

　　一、信度

　　信度又叫可靠性或一致性。

　　(一)常用的信度指标

　　1.重测信度：稳定性系数，同一方法对同一组应聘者在两个不同时间进行的测试，所得结果的一致性。

　　2.复本信度：等值性系数，采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)，来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。复本信度的高低反应了两个测验在内容上的等值性程度。

　　3.内部一致性的信度：主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。是检验测验本身好坏的重要指标。

　　4.评分者信度：不同评分者对同样对象评定时的一致性。这一指标反应的是评价人员的可靠性。

　　(二)对信度指标的解释

　　用于判定两组人群的平均分数是否存在显著差异，信度系数在0.6～0.7之间就足够了。用于比较某个人和其他人的得分，或者比较该人在其他测验上的得分，此时信度系数至少要达到0.85才能判断分数上的差异是否显著。

　　(三)影响信度的因素

　　1.受试者因素

　　2.主试因素

　　3.筛选或测试内容

　　4.实施测试的情景

　　5.意外干扰因素

　　因为有这些因素存在，所以招聘信度系数不要求达到1.00，一般0.6为接受水平，0.7为较好，0.8为优秀。

　　二、效度

　　效度即有效性或精确性，是招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。

　　常用的效度指标：

　　1.内容效度：是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。主要采用专家判断方法检验。多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。

　　2.效标关联效度(协同效度)：是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。

　　3.预测效度：是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。

　　4.构想效度：是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。构想效度关心的是：是否能够正确反映理论构想的特性。

　　有效的理想的招聘是既有高信度又有高效度。