2014年中级经济师考试人力资源管理专业精讲：特殊群体的薪酬管理

来源：正保会计网校 2014-08-25

普通

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第四节特殊群体的薪酬管理

经营者薪酬

（一）年薪制

年薪制是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系在一起。年薪制模型一般由四个部分构成，即基本薪酬，即经营者的基本收入，保障他及其家人的日常生活；奖金，即经营者绩效的短期激励；长期奖励，通常以股票期权的形式支付，其收入状况与企业的经济效益和市场环境相关；福利津贴，主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇。

年薪制优势主要在于，首先年薪制在设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。此外，年薪制薪酬结构中加大了风险收入的比例，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度。最后年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。

年薪制也同样存在着自身的局限性，如年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。同时经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其更易于实现。

以下是年薪制的五种模式。

（1）准公务员型。①薪酬结构，基薪+津贴+养老金计划。②薪酬数量，取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基本薪酬为员工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的养老金水平在平均养老金水平的4倍以上。③适用对象，所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能完成企业目标临近退休年龄的高层管理人员。④适用企业，承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。⑤激励作用，这种报酬方案的激励作用类似于公务员报酬的激励作用，职位晋升机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励来源，而为退休后更高的生活水平保匹起到约束短期行为的作用。

（2）一揽子型。①薪酬结构，单一固定数量年薪。②薪酬数量，相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可以得到事先约定的固定数盘的年薪。③适用对象，具体针对经营者一人，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬可用系数折算，系数不得超过1.④适用企业，面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损局面亟待扭转的企业。⑤激励作用，具有招标承包式的激励作用，但易引发短期行为……其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学与否及其实用性。

（3）非持股多元化型。①薪酬结构，基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划。②适用对象，企心经营者，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬可用系数折算，系数不得超过1.③适用企业，追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪分配方法，一般集团公司对下属公司的经营者实施的也是这种方案，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。④激励作用，如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的薪酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。

（4）持股多元化型。①薪酬结构，基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。②薪酬数量，基薪取决于企业经营的难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为员工平均薪酬的2～4倍，但风险收入无法以员工平均薪酬为参照物，只有在确定风险收入的考核指标时才有必要把员工薪酬的增长列入。③适用对象，企业经营者，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬可用系数折算，系数不得超过1.也可以通过给予其不同数量的股权、股票期权来体现其差别。④适用企业，股份制企业，尤其是上市公司，这种薪酬方案适用于规范化的现代企业制度要求。⑤激励作用，多种形式的、具有不同的激励约束作用的薪酬组合，保证了经营者行为的规范化和长期化。但由于该方案的具体操作相对复杂，因此对企业具备的条件要求相对苛刻。

（5）分配权型。①薪酬结构，基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。②薪酬数量，基薪取决于企业经营的难度和责任，以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入取决于企业利润率等经营业绩。所谓“分配权”即公司盈余分配权，公司弥补亏损和提取公积金、法定公益金后所余利润，股份有限公司按照股东持有的股份比例分配。也就是说，，在达到考核指标的前提下，持有“分配权”或“分配权”期权者可以按照事先确定的比例从企业的剩余利润中提取。一般基薪应该为员工平均薪酬的2～4倍，但风险收入无法以员工平均薪酬为参照物，没有必要进行封顶。确定风险收入的考核指标时，有必要把员工薪酬的增长率列入。③适用对象，企业经营者，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬可通过给予其不同数量的“分配权”或期权来实现。④适用企业，不局限于上市公司和股份制企业，可以在各类企业中实行。⑤激励效果，把股权、股票期权的激励机理引入到非上市企业或股份制企业中，扩大其适用范围。这种理论的创新，在实践中还有待检验。

（二）股票期权计划

股票期权是指由企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票。股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点是，可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障。同时对于经营者而言可以让经营者分享企业的预期受益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。激励手段比较灵活，便于个案处理。由于股票期权的特点也给其实施带来一定的局限性：一是股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司；二是股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构；三是股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为；四是难以准确的衡量经营者的表现和企收真实的经营状况。

股票期权计划的内容一般包括：股票期权的授予，即确定期权的获受人；行权，即股票期权行使；股票期权的赠与时机和数目；股票期权行权价的确定；权利变更及丧失；股票期权的执行方法；股票期权行权所需股票来源渠道；对股票期权计划的管理等。下面就股票期权计划的各分述如下。

（1）参与范围。授予的具体范围由董事会选择，主要对象是企业的经理人或决策层成员。董事会有权在有效期内任一时间以任何方式向其选择的雇员授予期权，期权的授予数量和行使价格由董事会决定。

（2）股票期权的行权价，也称期权的执行价格。一般有三种确定方式：第一，低于现价，也称现值有利法。相当于向期权持有者提供了优惠，股东权益被稀释，因而股东不愿意接受，而这种方式会产生多少激励作用也令人怀疑。第二，高于现值，也称现值不利法。即行权价高于当前股价，一般适用于公司股价看涨的时候，并且它提高了获利的难度，对经理班子会产生更大的压力。第三，等于现值，也称现值等利法，即行权价等于当前股价。一般来说，激励型期权的执行价格，不能低于股票期权授予日的公平市场价格。

（3）股票期权行使期限。通常情况下，公司将股票期权赠与获受人时，并没有授予他们行权的权利。获受人只有在授予期结束后，才能获取行使权。在到了能够行权的时候，每年也只能按照授予时间表，每年执行其中的一定比例。期权的执行期限一般不超过10年，强制持有期为3到5年不等。在行权时间上的安排，主要是为了使期权在较长的时间内保持一定的约束力，并避免短期行为的发生。

（4）股票期权赠与时机。一般情况下，经理人在受聘、晋升和每年一次的业绩评定后，获赠股票期权。受聘时与晋升时获赠的股票期权数量较多。

（5）股票期权赠与数目。期权数量的确定方法有三种：一是利用Black-Scholes模型，根据期权的价值推算出期权的份数。这种方法已经得到金融市场的广泛验证，但实施起来较为复杂。二是根据要达到的目标决定期权的数量，如现在股价为每股2元，规定到2007年底股价达每股5元，奖10万股；股价达每股10元，奖20万股。这种方法可以确定准确的回报，但需要为未来的所有可能的价格制定详细的回报计划。三是利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。

（6）期权价值。一般来说，股票期权是无偿赠与的。但也有公司要求经理人在获得股票期权时要付出一定的期权费，以此来增大经理人偷懒的机会成本。但不收取期权费也不等于期权没有价值。一般来说，期权的内在价值，相当于执行价格与股票市价之间的差值。但这种方法可能低估了股票期权的价值，因为它忽视了期权执行价格的贴现值。

（7）股票期权的权利变更及丧失。期权为获受人所私有，不得转让，除非通过遗嘱转让给继承人，获受人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务，或以利息支付给有关或无关的第三方。

（8）股票期权行权所需股票来源。一是公司发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。留存股票是指一个企业将自己巳发行的股票从市场中购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不在外流通的股票。公司将回购的股票放人留存的股票账户，根据股票期权或其他长期激励方式的需要，将在未来某一时期再次出售。

（9）股票期权的执行方式。一是现金行权，个人向企业制定的证券商支付行权费用及相应的税金和费用，证券商收到付款凭证后，以行权价格执行股票期权。二是无现金行权，个人不需要以现金或支票支付行权费用，证券商以出售部分股票获得的收益来支付行权费用，并将余下股票存入经理人个人账户。三是无现金行权并出售。个人决定对部分或全部可行权的股票期权行权前，需以书面形式通知企业表示期权行使及行使的股份数量，每次通知单必须附有按行使价计算的相应股份认购汇款单，企业在接到附有审计员确认书的通知单及汇款单28日内，将把相应股份全部划拨到获受人账户上。

销售人员薪酬

与其他职位相比，销售人员的工作时间和工作方式的灵活性更高，因此很难对其工作过程进行监督。但是销售人员的工作结果却比较容易衡量，通常可以用销售数量、销售额、市场占有率、回款率、客户保留率、销售利润、销售费用以及售后服务等方面的工作结果来进行衡量。因此，销售人员的薪酬主要是以结果为导向的。在实践中销售人员的薪酬方案是多种多样的，总的来说可以分为以下四种。

（一）纯佣金制

指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都来自于佣金。销售人员的佣金通常是以销售额的一定百分比来确定，所以在实践中又常被称为销售提成。这种薪酬制度的优点是，它把销售人员的薪酬收入与销售人员的工作绩效直接挂起钩来，同时薪酬管理的成本也较低。但这种薪酬制度使得销售人员的薪酬往往缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而引起大幅的波动。同时这种制度还有可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感。

（二）基本薪酬加佣金制

销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。在这种薪酬制度中又可将佣金分为直接佣金和间接佣金。直接佣金，即佣金的计算方式是销售额的一定百分比，不过对于不同产品来说佣金比率是不同的，同时同一产品的佣金比率也会随着销售人员的实际销售业绩的提升而有所差异。间接佣金，即首先将销售业绩转化为一定的点值，然后再根据点值来计算佣金的数量。

（三）基本薪酬加奖金制

这种薪酬制度与基本薪酬加佣金制的区别在于，佣金直接由绩效表现决定而奖金与业绩之间的关系是间接的，通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获得一定数量的奖金。此外新客户开发、市场调查报告、客户投诉率等因素都可以影响销售人员所得到的奖金额度。

（四）基本薪酬加佣金加奖金

这种薪酬制度将佣金和奖金结合在一起，可以从多角度引导并激励员工的行为和绩效。企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。比如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，而对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。

驻外人员薪酬

驻外人员薪酬的主要组成部分包括基本薪酬、激励薪酬和福利。

（一）基本薪酬

基本薪酬可以采用下列三种方法确定。

（1）基于本国薪酬的方法，给驻外员工提供与其在国内从事相似职位相同的薪酬。

（2）基于东道国的方法，指依据东道国的薪酬标准补偿驻外人员的一种方法。

（3）基于总部的方法，指根据总部所使用的薪酬标准来补偿所有的员工。

（二）激励薪酬

驻外人员薪酬包括各种鼓励驻外员工接受并完成国际任务的激励薪酬。激励薪酬主要包括驻外津贴、困难补助和流动津贴。

（1）驻外津贴是为了鼓励员工接受在海外的工作。企业按基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围一般在10%～30%.往往驻外的时间越长，这一比例越高。

（2）困难补助是补偿驻外员工为海外工作所做出的牺牲，这些补助是为了补偿他们在国外艰苦的生活和工作条件。因此，困难补助一般指提供给在特别困难的地区工作的员工困难补助的范围是基本薪酬的10%～25%，地区越困难，津贴越高。

（3）流动津贴是对员工变换工作地点的奖励。驻外人员通常一次性获得流动津贴。