2014年中级经济师人力资源专业精讲：培训与开发效果的评估　

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　　三、培训与开发效果的评估

　　效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。应用最广泛的培训评估工具是层次评估模型，这一模型将评估内容分为：反应、学习、行为、结果、投资收益(投资报酬率)五个方面。

　　(一)评估的内容

　　1.反应评估

　　评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训内容、方法、形式、培训师、设施的满意度等。反应评估易于进行，是最基本、最常用的评估方式。常用访谈、问卷调查法等方法，其中问卷调查法应用最为普遍。

　　2.学习评估：测定被培训者的学习获得程度。评估受训人“ 学到了什么”。

　　主要内容：受训人在知识、技能、态度方面是否有了提高。

　　评价方法：知识——笔试;技能——实际操作;态度——自我评价的态度量表。

　　3.工作行为的评估：考察被培训者的知识运用程度。

　　重点：评价培训与开发是否为受训人员带来行为上的改变以及受训人员把所学运用到工作上的程度。行为评估是效果评估中的一项重要的内容，可以直接反应培训与开发的效果，这是组织高层管理人员和直接主管特别关心的。

　　评价方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。其中，最常用的方法：行为评价量表。

　　4.结果评估

　　计算培训创造出的经济效益。结果评估的目标是评估受训人员的工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。结果如何是组织进行培训与开发评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是高层管理者最关心的评估内容。

　　结果评估包括硬指标和软指标。

　　硬指标：产出、质量、成本、时间，此类指标容易转化为货币价值，而且评估也更加客观。

　　软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等。这些指标难以被量化，也难以转化为货币价值，评估过程带有主观性。

　　5.投资收益评估

　　计算培训结果的投资回报率。

　　评估目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。

　　(二)评估的时机

　　1.培训与开发结束时的评估

　　2.培训与开发后的回任工作评估

　　回任工作评估比培训结束时的评估更为重要。内容一般包括工作态度是否改变，技能是否获得，效果是否提高，培训目标是否达成等。

　　(三)评估的方法

　　1.评估方法的分类

　　根据企业实际，以及时间、费用等因素，大致可以分为两类：

　　(1)控制实验法

　　一种最规范的评估方法。用实验的方法进行评估。

　　用这种方法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训、而不是企业其他方面变化引起的。但这种方法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，例如管理技能培训。

　　优点：可以提高评估的准确性和有效性。

　　缺点：操作比较复杂，费用高。

　　(2)问卷调查法

　　问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法。

　　信息包括：受训人员对培训与开发项目的看法;受训人员所学的知识、技能;受训人员应用所学的新知识的能力;培训与开发的目标是否达成。

　　2.具体的评估办法

　　(1)培训与开发结束时的评估方法：①知识或技能测验——评定培训与开发的效果，培训前、后都做，然后比较二者结果;②工作态度调查问卷——评定培训与开发的效果;③调查表——征询受训人员建议;④记录——受训人员出席情况;⑤责任人、协助人员报告——评估培训与开发的效果;⑥受训人员在结束时的成绩——评估培训与开发的结果。

　　(2)回任工作评估的方法：①结束一段时间——调查受训人员工作的绩效改善;②实地观察受训人员的工作实况——评估培训与开发的效果;③调查受训员工的上下级主管和下属;④分析受训人员的人事记录资料——评估培训与开发的效果;⑤比较受训人员和未受训人员;⑥根据受训人员是否达到工作的标准;⑦根据培训与开发活动的目标。

　　(四)培训与开发的评估报告

　　评估结束后，培训负责人需要撰写评估报告。评估报告将过程、评估内容、评估方法、分析等内容进行整合，形成一个综合性的报告。一个典型的评估报告应该包括如下内容：

　　报告概要、项目背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、评估结论与建议等。