2014年中级人力资源专业精讲：战略性人力资源管理的产生背景
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一、战略性人力资源管理的产生背景
战略性人力资源管理产生背景来自两个方面：一是战略管理理论的发展，二是人力资源管理面临量化评估的挑战。这二者联合促进了战略性人力资源管理的产生、形成和持续发展。
(一)战略管理理论的发展
战略管理是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体模式和规划。
20世纪80年代，第四代战略管理理论资源学说流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。
1984年，沃纳完整表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，二者是异质的，这种异质决定了同一行业中不同企业间的绩效差异。
20世纪90年代，学者提出了企业核心能力是企业持续竞争优势之源的观点。
1991年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四个方面的特征：
◆能够给企业带来价值
◆稀有的或者是独特的
◆不能为竞争对手模仿
◆不能为竞争者所有的资源替代
组织中的人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：
◆价值：人力资源可以创造价值。
◆稀缺性：具有高能力的劳动者是稀有资源。
◆不可模仿性：企业通过历史变迁形成独特的规范和组织文化。
◆不可替代性：人力资源一是可以长期使用;二是具有专用性;三是报酬递增性。
(二)人力资源面临量化评估的挑战
人力资源是无形资产，对其管理产生的绩效难以测量和评估。战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。站在战略的高度考虑人力资源对整个公司绩效的影响。
战略性人力资源管理的研究始于20世纪80年代中期，德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的“人力资源管理：一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端。
