风险是什么？凡是能够被你预见到的都不是风险，风险一定来源于你未曾预见到事物。

一个人爬一座山需要十个小时，从一座山上掉下来，只需要十秒钟。成功是缓慢的积累，失败是一瞬间的事情。这个世界是极端不对称的。

企业不应该过度地去预测未来，而应该懂得如何更好地去适应未来。

组织的适应性能力比预测能力更重要。

保持冗余和系统解耦可以让组织反脆弱。

企业的内控过度和内控不足是同时存在的。

制度比人品更重要。

好的制度就是让坏人也没有机会做坏事。

人往高处走，水往低处流，既然水一定往低处流，我们何不去修建一条沟渠，让它流到它想要的地方去呢？制度设计就是修沟渠。

每个人都是自私的，而好的制度能够让一个人的私心变成美德。

战略是董事会在做，预算是财务部在做，绩效是人力资源部在做。最终可能的结果是：战略制定的，不是预算支持的，预算支持的，又不是考核想要的，最后考核的又与战略不想关。

预算的实质就是用错误代替杂乱无章。

领导者最重要的成本控制就是如何低成本地把优秀的员工连接在自己周围为己所用。

对很多管理者而言，给员工尊重比给员工钱更难。一个人最懂的是对上的尊重，而最难的是对下的尊重；对上的尊重是本能，对下的尊重是修炼。

监督会带来管理学上的一个悖论：谁来监督监督者。

货币化的激励只有短期效应，给得再多，时间久了就成了应得的。

员工从来不会按照你的战略去工作，他们只会按照薪酬系统去工作。你考核什么，我就给你什么。

一个好的领导者需要懂得如何用非货币化的手段也能够激励出员工你所期待的行为。

对于成熟业务而言，我们要尽可能地剥夺绝大多数员工叫板组织的权力和能力。

我们应该奖励员工的努力行为，而不是奖励运气。

π型人才：你有一个专长可以安身立命，你还有一个专长就可以卓尔不群。

在绩效管理中，心理资本和心理账户是一组重要的概念。心理资本是指员工在组织里面工作带给他内心的富裕程度，通俗一点讲，就是觉得爽不爽；心理账户是多元的，领导者对员工不但要给钱，还要给尊重，还要给认同，还要有提升的空间，工作还要有挑战，要有趣。

今天的年轻人不是怕吃苦，他们只不过拒绝乏味。

游戏之所以会让人上瘾的一个根本原因：及时的数据反馈。

今天企业管理的一个深度变革的方向就是：将游戏化的设计机制吸纳进绩效管理系统。

成功者往往会被成功做诅咒。

技术迭代会导致战略选择的困境：回不去的低端。

所有的商业创新都是手上的牌不多的人打出来的，你拿着一手王炸，是没有动力创新的。

企业最大的浪费莫过于大规模高效率地去生产一批客户根本不需要的东西。

企业一定要有一个除了赚钱之外存在的理由，这就是商业的高贵性。

使命是发动机，愿景是目的地，价值观是脚下的路。

不要用战术的忙碌，掩盖了战略的盲目。

战略的对立面也是好战略。我的核心业务可以就是竞争对手的非核心业务。

战略定位就是找到一个可以据为己有的位置，在自己能够打胜仗的地方去战斗；然后集中优势兵力打歼灭战。前一句话是拿破仑说的，后一句话是毛爷爷说的。

互联网企业打败传统企业的核心逻辑就是：资本的耐心。中央政治局会议提及的“耐心资本”就是要告诉我们，市场上那些低垂的果实已经所剩无几，企业需要懂得推迟满足感，越容易获取的利润，往往没有宽阔的护城河。

成功不是一件容易的事，但是比成功更难的是“连续成功”；连续成功的敌人是“时间”；时间最厉害的武器，就是冷不丁地释放一只黑天鹅。

成功是一个小概率事件。成功都带有偶然性。伟大的成功都是非设计的结果。

你把所有的细节都做对了，也并不能够保证你不会失败，除非你的战略方向是大概正确的。