2011年经济师《中级人力》：领导风格与技能
内容详解：
领导风格是指领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。中级经济师人力资源在组织行为学的早期研究中，已经直接或者间接涉及对领导风格的讨论。例如道格拉斯。麦克格雷格的经典的X理论和Y理论，X理论代表了传统权威的管理风格，Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。（2006年案例）
交易型和转换（改变）型领导理论用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属。
领导的两个主要功能：关心人与工作管理。
领导风格既可能是正性的也可能是负性的。
一、早期关于领导研究
（一） 勒温的民主与专制模式
最初研究儿童攻击性行为模式，每个俱乐部有三种领导类型：独裁、民主、放任型。（2004年单选）
研究发现，从属于独裁型领导者的儿童的行为「当初的研究而设定为儿童」倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。当独裁型领导离开或将领导氛围变得更轻松一些时，表现为缺乏感情的儿童会转而产生攻击性。放任性领导则产生最多的攻击性表现。民主化团体处在放任型和独裁型之间。
（二） 斯道格迪尔的研究。
它的这一研究还发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须与领导者行使职能的情景相关。该发现表明，领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者和其他群体成员的工作关系。这一研究标志着一个新的强调领导行为和领导情景的领导研究理论的诞生。
人格和情景都是决定领导的因素。
二、 俄亥俄模式和密西根模式
（一）俄亥俄模式
他们的研究事先并不强调领导行为是否有效，即“好领导”与“坏领导”，而是寻找领导行为的独特方面。通过对问卷答案做因素分析，数据浓缩聚焦到两个维度上：关心国家大事人和工作管理。
关心人是领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的工作关系。高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，公平对待每一个下属，关心下属的生活、健康、地位和满意度。
工作管理是领导者为了达到目标而在规定或确定自己与部属的角色时所从事的行为活动，包括工作任务、工作关系、工作目标。高度工作取向的领导者关注员工的工作，要求维持一事实上的绩效水平，并强调工作的最后期限。
许多研究发现，工作管理和关心人得分高的领导，比其他类型的领导（在两个维度上都低，或在一个维度上低，在另一个维度上高）更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。
（二）密西根模式
他们通过测验、非结构化访谈等方法，也得到了两个描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。（包括2006年试题）
员工取向的领导者关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。生产取向的领导者强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。密西根模式发现员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此该模式支持员工取向的领导作风。
与俄亥俄模式相比较，密西根模式在维度的数量和性质上与其极为相似，因而这两种模式理论能够互相印证，具有很高的效度。
三、管理方格理论（2006年案例）
在已有的领导风格理论中，最有代表性的是布莱克和默顿的管理方格理论以及赫塞和布兰查德的生命周期理论。
管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格（图2-1），方格的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。
四、领导者的生命周期理论（2006年案例） （包括2005年、2006年试题）
作为管理方格理论的扩展，赫塞和布兰查德发展出的生命周期（又称情景领导）理论认为，影响领导者风格选择的重要因素是下属的成熟程度。
成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：
（1）工作成熟度：指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。
（2）心理成熟度：指从事工作的动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。
赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格。
（1）指导式（高工作—低关系）：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做。
（2）推销式（高工作—高关系）：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。
（3）参与式（低工作—高关系）：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。
（4）授权式（低工作—低关系）：领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。
情景理论与其他权变理论的不同之处在于，他强调了被领导者的重要性，指出对于不同成熟度的员工，应采取不同形式的领导方式，以求得最佳绩效。但情景理论并未得到理论界的重视，也缺乏足够的研究证据的支持。近年来，人们已经将注意力从领导风格转移到领导技能上来了。（包括2005年试题）
