2011年中级经济师考试复习《人力资源》之领导行为
以下内容是小编为大家整理的中级经济师考试——人力资源之领导行为学，希望对大家有所帮助！
第二章 领导行为学
第一节 领导理论
一、早期的领导研究
1.勒温的研究：
衣阿华大学在勒温的领导下，于20世纪30年代进行了关于领导行为的先驱研究。
最初的研究目的是形容儿童攻击行为的模式。每个俱乐部有三种领导类型：独裁、民主和放任。
其一般性结论：不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应。
2.斯道格迪尔的研究：
1948年研究发现，领导者拥有的特质（8项特质）必须与领导者行使职能的情境相关。该发现表明：领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者其他群体成员的工作关系。这一研究标志着一个新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。
1974年更为恰当地指出，人格和情境因素都决定着领导。（10项特质）
3.俄亥俄模式：
20世纪40年代数据浓缩聚焦到2个维度上：关心人和工作管理。
研究发现，关心人且高度关怀的领导，比其他类型的领导更能促使员工有高绩效和高工作满意度。
关心人：领导注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的关系。
工作管理：领导者为了达到目标而在规定或确定自己与部署的角色时所从事的行为活动，包括组织的工作任务、工作关系、工作目标。
4.密歇根模式：
20世纪40年代也得出2个维度：员工取向和生产取向。
研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。该模式支持员工取向的领导作风。
二、传统的领导理论
1.领导的特质理论：（托马斯卡约尔）
观点：认为只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。
特质理论的不足表现在：
（1）忽视了下属的需要；
（2）没有指明各特质之间的相对重要性；
（3）忽视了情景因素；
（4） 没有区分原因和结果。
2.领导—成员交换理论（LMX理论）：
格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估也更高。
LMX理论是一个互惠的过程。领导和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
3.权变理论：
费德勒的权变理论认为团体绩效取决于领导者与情景因素间是否搭配。
将领导方式分为工作取向和人际取向两类
情景性的因素分为3个维度：①领导与下属的关系（下属对领导者的信任、信赖和尊重程度）；②工作结构（工作程序化、规范化的程度）；③职权（领导者在调薪、甄选、训练、解聘等方面有多大的影响力和权力）；
上下级关系好的环境一般适合于工作取向的领导，除非工作结构低的同时领导职权又小。
4.路径—目标理论：
该理论由罗伯特？豪斯提出，采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向，并同激励的期望理论相结合。
该理论假定领导具有变通性，认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。
该理论认为领导的激励作用在于：①使绩效的实现与员工需要的满足相结合；②提供有效的工作绩效所必须的辅导、指导、支持和奖励。
路径—目标理论
四种领导行为：①指导式；②支持式；③参与式；④成就取向式。
两个权变因素作为领导行为与结果之间的中间变量：①环境因素；②下属的个人特征。
如果领导者能够补偿员工或工作环境方面的不足，则会促进员工的工作绩效和满意度。否则会被视为多余。
三、现代领导理论1. 魅力领导理论：
罗伯特豪斯提出具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导。
巴斯提出魅力型领导只是更广泛的转换型领导的一个成分。
2.改变型（转换型）领导理论：
伯恩斯提出两种类型的领导：交易型和改变型（转换型）。
交易型领导特征：①一致性的奖励；②差错管理（分为积极和消极两类型）；③放任。
转换型领导特征：①魅力；②激励；③智慧型刺激；④个性化关怀。
【例题1】
把下属分出“圈里人”和“圈外人”的领导理论是（ ）
A.特质论
B.领导——成员交换理论
C.权变理论
D.路径—目标理论
【正确答案】B
第二节 领导的风格和技能
一、领导风格
（一）经典研究：
1.道格拉斯麦克格雷格的X理论代表了传统权威的管理风格，Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。
2.勒温研究分析了独裁、民主和放任风格的效果；
3.密歇根大学的研究发现以员工为中心的管理者比以生产为中心的管理者更有效；
4.俄亥俄大学的研究得出领导的两个主要功能：关心人与工作管理；
5.特质理论间接涉及了领导风格；而人性取向、民主和任务驱动的风格在权变理论中扮演重要角色；
6.路径—目标理论划分出了指导、支持、参与和成就取向的领导风格；
7.魅力型和转换型领导者用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属…… .
（二）管理方格理论：
1.在已有的领导风格理论中，最有代表性的是布莱克和默顿的管理方格理论以及赫塞和布兰查德的生命周期理论。
2.管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。
3.方格中有五种基本风格：
①（1，1）管理（无为而治）：投入少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系。
②（9，9）管理（最理想的领导风格）：工作的完成依靠高承诺的员工，实现组织目标过程中的相互依赖促成信任的相互尊重的人际关系。
③（5，5）管理（中庸式）：组织绩效的取得来自完成工作的需要以及将使其保持在一个满意水平之间求得平衡。
④（1，9）管理（乡村俱乐部型）：更关心人的需要，通过建立良好的关系来创造一个友好、舒适的组织氛围。
⑤（9，1）管理（“任务”领导风格）：工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小。
4.管理者在方格中的位置可以通过布莱克和默顿的问卷来测定。
（三）生命周期理论（情境周期理论）：
1.作为管理方格理论的扩展，赫塞和布兰查德认为：影响领导者风格选择的重要因素是下属的成熟程度。
2.成熟度包括工作成熟度与心理成熟度。
（1）工作成熟度：知识和技能水平 ——能力
（2）心理成熟度：从事工作的意愿与动机 ——意愿
3.四种领导风格：①指导式（高工作，低关系）；②推销式（高工作，高关系）；③参与式（低工作，高关系）；④授权式（低工作，低关系）。
4.对能力低，意愿低的下属，建议用指导式；对能力低，意愿高的下属，建议用推销式；对能力高，意愿低的下属，建议用参与式；对能力高，意愿高的下属，可用授权式。
5.情景理论与其他权变理论的不同之处在于，它强调了被领导者，指出对于不同成熟度的员工，应采取不同形式的领导方式，以求得最佳绩效。
二、领导者的技能
1.成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。
2.管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。
3.技术技能涉及的是事，人际技能关心的是人，概念技能处理的是观点、思想。
技术技能：一个人对某种类型的过程和技术所掌握的知识和能力。
人际技能：有效的与他人共事和建立团队合作的能力。
概念技能：按照模型、框架和广泛关系进行思考的能力。
技能发展：一是基于领导能力的培养，二是辅导。
第三节 领导决策
法约尔和尤维克关心决策的过程；
泰勒认为科学的方法是进行决策的理想途径；
巴纳德则指出决策的过程主要是一个缩小选择范围的过程。
一、决策过程
（一）西蒙的决策阶段：
1.智力活动；
2.设计活动；
3.选择活动。
（二）明茨伯格的决策阶段：
1.确认阶段；（与人们的常识相反，对于紧急、严重的问题，并没有经过非常系统、全面的诊断，而一般的问题却享受到了这样的待遇）
2.发展阶段；
3.选择阶段。
二、决策模型
（一）经济理性模型：
1.从途径——目标意义上分析，决策完全理性。
2.存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。
3.决策者可以知道所有备选方案。
4.对计算复杂性无限制，通过计算机选择最佳备选方案。
5.概率计算不存在任何困难性。
（二）有限理性模型：与经济理性模型相比，西蒙的模型同样是理性和最大化的，但这里的理性受到了限制，决策者以满意为决策终点，因为他们没有能力做到最大化。所以与经济理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异。
有限理性模型的观点：
1.选择方案时，试图找自己满意的，满意的标准是有足够的利润、市场份额、价格。
2.决策者认知的世界是简化的模型。
3.决策者在进行选择的时候不必知道所有可能的方案。
4.运用相对简单的经验启发式原则 ，商业窍门及习惯来进行决策。
（三）社会模型：心理对人的决策行为会产生重要影响。
决策者坚持错误决策，称之为投入的增加，产生这种现象的原因主要有四个：①项目的特点；②心理决定因素；③社会压力；④组织的决定因素
三、决策风格
1.除了决策理性的模型，另一种研究行为决策的思路是关注管理者在不同备选方案中进行选择的风格。这些风格可以归纲到两个维度：①价值取向；②模糊耐受性。
2.价值取向是指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素。
3.模糊耐受性是指测量决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的环境中工作（高模糊耐受性）。
4.四种不同的决策风格：①指导型；②分析型；③概念型；④行为型。前两类倾向于使用独裁的领导风格。
指导型：低模糊耐受性、倾向于关注任务和技术本身。
分析型：高模糊耐受性、很强的任务和技术取向。
概念型：高模糊耐受性、倾向于关注人和社会。
行为型：低模糊耐受性、倾向于关注人和社会。
5.决策者通常使用多于一种的决策风格
