2012年经济师考试初级人力资源管理辅导：第七章（2）
经济师考试 第二节 绩效考核体系设计
知识点一：绩效考核的目的
1、两个层次：
1)企业的战略目标层
2)企业的人力资源管理层：
1)帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法
2)为企业的人力资源决策提供依据
例题：现代绩效考核的目的包括（ ）
A． 实现企业长期目标和短期目标的结合，完成企业的战略转型
B．帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法
C．为企业的人力资源决策提供依据
D．提高企业的核心竞争力
答案：ABCD
知识点二：绩效考核的方法
（一）考核方法的分类
1、按照考核的导向分
1)以员工特征为导向的考核方法：衡量员工的个人特征，如决策能力、人及沟通技巧等。简单易行，但有效性差，缺乏稳定性，无法提供有效的反馈信息。
2)以员工工作结果为导向的考核方法：为员工设定绩效标准。适用于不强调工作任务具体完成方法的职位的考核。
优点：考核目标明确、导向性强
缺陷：无法屏蔽外界环境对于员工绩效的影响；
可能强化员工只重视结果不重视过程的倾向
以结果为导向，可能导致部门内部的不良竞争
无法提供丰富的反馈信息
3）以员工行为为导向的考核方法：适用于对工作完成方式十分重视的职位。
主管评价：排序法、配对法、强制分布法
客观评价：关键事件法、不良事故评估法、行为锚定法、标杆超越法
2、按照方法的系统性分
1)系统的考核方法：关键绩效指标法、平衡计分卡法、目标管理法、标杆超越法
2)非系统的考核方法：排序法、配对比较法、强制分类法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法。
（二）考核方法介绍
1.目标管理法：数量化指标，便于在考核时测量其完成程度
2.平衡计分卡法：从财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与发展角度关注企业绩效。特点是全面。
3.关键绩效指标法：找出最关键的若干指标、逐步分解，最终建立。
4.排序法：最简单实用
5.配对比较法：两两比较
6.强制分布法：放入正态分布，划分等级，并确定每个等级人数。
7.关键事件法：记录非同寻常的行为。
8.不良事故评估法：预先设计不良事故
9.行为锚定法：制定等级表，对号入座
10.标杆超越法：选择同行业内的企业为榜样。
（三）考核方法的选择——无好坏之分，只有适应与不适应
三个选择角度：工作环境、工作内容、员工工作的独立性
例题：按照考核的导向分，可以分为哪些考核方法（ ）
A．以员工特征为导向的考核方法
B．以员工工作结果为导向的考核方法
C．以员工行为为导向的考核方法
D．非系统的考核方法
答案：ABC
例题：下列描述正确的是（ ）
A．以员工特征为导向的考核方法简单易行，有效性高
B．以员工工作结果为导向的考核方法适用于不强调工作任务具体完成方法的职位的考核，它的优点是考核目标明确、导向性强
C．以员工行为为导向的考核方法在进行客观评价时包括关键事件法、不良故事评估法、行为锚定法、标杆超越法
D．系统的考核方法包括关键绩效指标法、平衡计分卡法、关键事件法、
答案：BC
例题：下列描述正确的是（ ）
A．关键事件法要求记录非同寻常的行为。
B．标杆超越法的核心是选择同行业内的企业为榜样。
C．考核方法有好有坏，可以从工作环境、工作内容、员工工作的独立性这三个角度去选择。
D．排序法是最简单实用的一种绩效考核方法
答案：ABD
知识点三：绩效考核的指标
注意事项
1、考核指标要与企业战略相结合
2、考核指标要使员工能够控制
3、考核指标要做到不缺失、不冗余
4、对不同性质的工作要设定不同的绩效标准
5、各维度的考核指标要恰当分配权重
6、考核指标的确定过程要加强员工的参与
例题：下列描述正确的是（ ）
A．在设计绩效考核指标的过程中，关键的绩效维度应当控制在5-10个。
B．在设计绩效考核指标的过程中，应当尽量避免设定依赖于企业内部某个人或企业外部的机构来实现的这类目标。
C．考核指标的冗余是指在对某职位员工进行绩效考核的过程中漏掉了重要的绩效指标。
D．在通常情况下，企业通过人为判断的方法来整合绩效考核的各个维度
答案：ABD
知识点四：绩效考核主体和绩效考核周期
（一）五种类型：
1.上级：上级对员工进行考核，最常见。
2.下级：下级员工评估管理者。
3.同级：作为补充，更加全面
4.外部人员：增强导向性、公正性、专业性，但可能造成偏见
5.员工自己：自评可让员工更了解自己
（二）绩效考核周期影响因素：
1.奖金发放周期
2.工作任务的完成周期
3.工作的性质
例题：下列描述正确的是（ ）
A．目前最流行的360度评估就是将上级和下级两个部分纳入考核主体中
B．考核周期的选择仅受到奖金发放周期的影响。
C．绩效考核周期不能太短，但可以适当延长以增加考核的全面性
D．一般情况下，可以把外部人员纳入考核的主体。
答案：D
例题：关于绩效考核主体的描述，正确的是（ ）。（2005年试题）
A.鉴于专业要求，由人力资源部专业人员对员工进行评价是首选方案
B.评价委员会中不同评价者在评价结果上的分歧会影响考核结果的公正性所以，设立评价委员会的方法不取
C选择同事进行评价会出现“相互标榜”的问题
D.若考核目的在于管理人员能力开发，则选择直接上级考评更为有效
答案：C
例题：关于绩效考核的说法，正确的是（ ）。 （2006年试题）
A.绩效考核主要是人力资源管理专业人员和员工双方参与的活动
B.考核之前设计的绩效目标和绩效标准应当保密
C.由人力资源部汇总分析考核评分并确认考核结果
D.在绩效实现过程中，应对员工给予辅导或帮助
答案：ACD
例题：关于绩效考核资料来源的陈述，正确的是（ ）。（2005年试题）
A.对于所有的工作，都可以采用客观的定量尺度进行考核
B.评判数据的效度可以用实际工作表现和结果进行检验
C.对非生产性员工而言，人事资料是主体性考评资料
D.主观评判只适用于技术和生产人员，对管理人员而言效度太低
答案：Ｂ
例题：企业在建立有效的绩效评价体系时，为实现标准化应做到（ ）。（2005年试题）
A.实施统一的绩效考核标准
B.同一管理者对从事同种工作的下级员工使用同一评价方法
C.同一管理者对从事同种工作的下级员工使用不同的评价方法
D.考核要提供正规的文件，员工应在考核结果上签字
E.对全体员工进行定期考核
答案：ＢＤＥ
