2012年经济师考试初级人力资源辅导资料 薪酬福利管理

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　　第八章 薪酬福利管理

　　1. 薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上合非经济上的酬劳或回报的总和。

　　从报酬发生机理的角度来看，可以将报酬分为内在报酬和外在报酬。

　　内在报酬主要包括：培训机会、晋升机会、舒适便利的工作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。

　　外在报酬是指由于员工完成某项工作而获得的所有货币报酬及非货币报酬。

　　货币报酬包括基本薪酬和奖金等；非货币报酬包括员工福利、社会保险、带薪休假以及员工个人及家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务。

　　2. 基本薪酬是指在企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬。将基本薪酬分为：职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。

　　技能薪酬，是企业根据员工所掌握技能的多少来确定员工的基本薪酬，“蓝领员工”。

　　能力薪酬，即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。

　　薪酬的基本构成：基本薪酬、奖金（浮动薪酬）、福利。

　　3. 影响薪酬设定的因素：（1）外在因素：①劳动力市场的供需关系与竞争状况。供大于需时，劳动力价格会下降；供小于需时，劳动力价格会上升；②地区及行业差异。企业在制定薪酬标准时应根据所在地区经济发展水平及所属行业特点来决定；③当地生活水平。④与薪酬相关的法律法规。国家制定的相关法律法规，是企业薪酬管理的重要依据，直接影响着员工的薪酬结构及薪酬水平。（2）外在因素：①企业的业务性质与内容。②企业的经营状况及支付能力。直接影响员工的薪酬水平；③企业文化。

　　4. 薪酬的作用：（1）对员工的作用：①基本生活保障；②心理激励功能；③个人价值体现。（2）对企业的作用：①改善经营绩效；②塑造和强化企业文化；③支持企业变革。

　　5. 薪酬体系设计原则：（1）传统的薪酬体系设计原则：①公平性原则：三个层次：外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似、他们的各自贡献也相似；内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致便是公平；个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较；②竞争性原则：指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才；③激励性原则；④经济型原则；⑤合法性原则；还有适度性、认可性、平衡性、交换性等原则。

　　（公平性、竞争性、激励性、经济型、合法性、适度性、认可性、平衡性、交换性）

　　（2）现代的薪酬体系设计原则：①团队性原则；②隐性报酬原则。

　　6. 职位薪酬体系设计的基本步骤：（1）明确企业基本现状及战略目标；（2）工作分析及工作评价（工作分析是确定薪酬体系的基础）；（3）薪酬调查，薪酬调查是为了解决外部竞争性问题，主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息；（4）确定薪酬水平；（5）薪酬结构设计；（6）薪酬预算与控制。

　　技能薪酬设计流程经过技能分析、技能评价、技能定价、技能管理四个步骤。

　　技能分析是技能薪酬体系的基础和前提。

　　薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部公平性问题。工作评价解决内部公平性。薪酬分级定薪是解决个人公平性。

　　7. 职位评价是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程。职位评价的目的是确保薪酬体系的公平性。通过职位评价比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位评价序列。

　　职位评价的原则：①系统性原则；②战略性原则；③标准化原则；④员工参与原则；⑤结果公开原则；⑥实用性原则。

　　职位评价的流程：（1）准备阶段；（2）实施阶段；（3）完善和维护阶段。

　　（1）准备阶段：①明确职位评价的目的；②了解企业现状；③确定职位说明书；④建立职位评价委员会，包括指导委员会、实施委员会、分析小组、申诉委员会；⑤选择标杆职位；⑥建立职位评价体系。

　　8. 职位评价的方法主要有四种：排序法、分类法、要素计点法、因素比较法。

　　（1）排序法最大的优点：简单易行，成本较低，而且易于与员工沟通。由于没有详细具体的评价标准，主观成分很大。同时排序法只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。仅适用于规模较小、结构简单、职位类型较少，而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。

　　（2）分类法也称为分级法或等级描述法。标准的制定方法主要从横向和纵向两个角度进行。优点是简单、容易解释；缺点在于等级定义比较困难，存在较大的主观因素。适用于职位类别较为简单的小型企业。

　　（3）要素计点法是一种比较复杂的量化评价方法。先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。优点：更为精确，评价结果更容易被员工所接受，允许对职位之间的差异进行微调；缺点：设计和实施都比较复杂，对管理水平要求较高，主要适用于大规模的企业中的管理类职位。

　　（4）因素比较法主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。

　　9.常见的市场薪酬水平定位一般可以分为：市场领先策略，市场跟随策略，市场滞后策略（即再年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上）；混合策略。

　　10. 一个完整的薪酬结构包括薪酬等级的数量、统一薪酬等级内部的薪酬变动范围、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

　　11. 奖金又称浮动报酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。

　　团队奖励计划可以分为两种：基于团队的奖励计划和收益分享计划。

　　当企业为避免“大锅饭”现象的发生，力图激励团队中贡献较大的成员时，可以采用一部分薪酬支付基于员工个人绩效，一部分基于团队绩效的分配方法。