经济师考试中级人力资源专业复习资料 人员甄选的信度与效度
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第三节 人员甄选的信度与效度
「知识点」2个
组织在进行任何人员甄选和测试之前，必须确定所采用的方法是可靠和有效的。
★11.信度，叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或者不产生错误，或者产生的是系统误差，每次测试的错误相同。
（1）常用的信度指标；：
？ 重测信度
a又称稳定性系数，是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性。
b重测系数不能反映测验题目样本不同所带来的误差。
c两次施测的条件也和时间间隔有关，时间隔越长，误差变异趋大：当第一次施测和第二次施测的时间间隔相对较短时（几天或几周），重测的稳定性系数会较大；反之，当第一次施测和第二次施测的时间间隔较长时（几个月或几年），该系数就会偏小。
？ 复本信度
a又称等值性系数，是指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。
b一般而言，当前一次施测和第二次施测之间的时间间隔较短时，受测者往往能够回忆出第一次施测的许多题目，以及当时所做出的回答。
c复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度。
「例题12？2008年」采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是（ ）。
A.等值性系数 B.区分效度系数
C.评分者信度系数 D.内容效度系数
「答案解析」A本题考查信度的种类之一等值性系数，也称为复本信度。
？ 内部一致性信度
a复本法适合于许多测验，尤其是能力测验（学业能力、智力、特殊能力）。
b内部一致性信度主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。
c这是检测测验本身好坏的重要指标。
？ 评分者信度
a指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
b这一指标反映的是跨评价人员的可靠性。
（2）对信度指标的解释
？ 类似考核合表、评定量表以及人格调查、兴趣调查，或者态度调查这样的情感评估工具
？ 它们的信度一般低于诸如成就、智力、或者特殊能力等认知测验的信度。
？ 如果测验是用了判定两组人群的平均分数是否存在显着差异，信度系数在0.60～0.70之间就足够了。
？ 如果测验是用于比较某个人和其他人的得分，或者比较该人在其他测验上的得分，此时信度系数至少要达
到0.85才能判断分数上的差异是否显着。
（3）影响信度的因素，造成筛选技术或方法可靠性低的原因通常是多方面的：
？ 受试者因素
？ 主试因素
？ 筛选或测验内容
？ 实施测试的情景
？ 意外干扰因素
——正因为这样一些干扰因素，我们不可能要求招聘过程中的信度达到1.00，即几次测验结果完全相同。
一种测评T具的信度系数达到O.60，一般为接受水平；达到0.70为较好；达到0.80为优秀。
★12.效度，即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。
？ 有效的测验，其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。两者之间的相关系数被称为效度系数，其值越大，说明测验越有效。效度与信度不同，信度只受到测量中非系统性误差的影响，而测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差（固定误差）的影响。因此，一个测验可能可信但不一定正确，但测验不可能是正确却不可信的。信度对效度而言是一个必要而非充分条件。
常用的效度指标分为以下四种：
（1）内容效度
？ 指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。
？ 内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力进行预测。
（2）效标关联效度
？ 也被称为协同效度。是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较
（3）预测效度
？ 指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。
？ 用这种方法检验出效度较高的测验方法，便可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好。
（4）构想效度
？ 指能够测量到理论上的构想或特质的程度。
？ 所谓构想通常是一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。
「例题13.2010年」对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是（ ）。
A.内容效度 B.构想效度C.效标关联效度 D.预测效度
「答案解析」C
