2012年经济师考试中级人力资源专业复习资料 绩效考核
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第三节 绩效考核
一、绩效考核的方法★★
★★20.系统的绩效考核方法
? 目标管理法
? 平衡计分卡法:从组织的战略目标出发,从四个角度关注组织的绩效,即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。
? 关键绩效指标法:核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。
? 标杆超越法(既可以作为绩效考核方法,又可以作为组织绩效改进的工具):核心是选择同行业内的企业作为本企业比较、学习借鉴的榜样。可以为组织提供明确的超越目标,有利于激发组织的斗志。
★★21.非系统的绩效考核方法
? 排序法
? 配对比较法:员工间两两比较,据比较结果排绩效名次。
? 强制分布法
? 关键事件法:评价者在绩效周期内,将发生在员工身上的关键事件都记录下来,作为绩效考核的事实依据。
? 不良事故评价法:预先设计不良事故的清单,再对员工进行绩效考核。
? 行为锚定法:将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映,该等级表将每项工作划分为各种行为级别,评价时只需将员工的行为对号入座即可。
(三)各种绩效考核方法的比较
「例题7?2006年」企业在设计绩效目标时,按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面将企业的使命和战略加以细化,这种方法被称为( )。
A. 关键绩效指标B.平衡记分卡法
C.关键事件法D.因素比较法
「答案解析」B
「例题8?2007年」既可以作为绩效考核方法,又可以作为组织绩效改进工具的是( )。
A. 强制分布法B.ISO质量管理体系C.行为锚定法D.标杆超越法
「答案解析」D
「例题9?2008年」关于绩效考核方法的陈述,正确的是( )。
A.排序法、强制分布法可以应用于绩效反馈面谈B.关键事件法可执行性较高
C.行为锚定法不适用于绩效反馈面谈 D.标杆超越法可以为组织提供明确的超越目标,有利于激发组织的斗志
「答案解析」D
★★★22.绩效评价中容易出现的问题及应对方法
? 晕轮效应:因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知,而掩盖了该人其它方面的品质。
——应对方法:克服晕轮效应的核心,是消除主管的偏见。
? 趋中倾向:员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中,评价结果无好坏的差异。
——应对方法:(1)主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比,全面准确了解被评价者的工作情况;(2)采取强制分配法、排序法等方法。
? 过宽或过严倾向:过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。
——应对方法:(1)选择适当的方法,建立评价者的信心或举行角色互换培训;(2)或者采取强制分配法消除评价误差。
? 年资或职位倾向:主管倾向于给与那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。
——应对方法:通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念,引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。
? 盲点效应:主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。
——应对方法:将更多类型的考核主体纳入考核,化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。
? 刻板印象:个人对他人的看法,往往受到他人所属群体的影响。
——应对方法:注意从员工的工作行为出发,而不是员工的个人特征出发进行考核。
? 首因效应:据第一印象去判断一个人。 ——应对方法:多角度考核。
? 近因效应:最近的或最终的印象往往是最强烈的,可以冲淡之前产生的各项因素。
——应对方法:考核前,先由员工进行自我总结。
「例题10?2008年」在绩效考核过程中,考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效,这种现象是( )。
A.刻板印象 B.盲点效应 C.近因效应 D.首因效应
「答案解析」D
「例题11?2008年」张某是某公司的生产总监,他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤,年底考核时,张某想帮助他,于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀,因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工,张某都给予了较好的评价,即使是对于工作态度较差的员工,也没有记录具体原因。
(1)关于张某在绩效考核中做法的评价,正确的是( )。「答案解析」BD
A.张某的做法无可厚非,他比较好地平衡了大家的贡献 B.张某的主观意识影响了考核结果的公正性
C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感,有利于张某形成良好的人际关系
D.这种直接领导作为唯一评估者的方法,极易受个人主观因素的影响
(2)该公司如果要进一步改进绩效考核,可以选择的方法有( )。「答案解析」BC
A.评价中心法 B.360度绩效评估法C.关键绩效指标法 D.角色扮演法
(3)张某在绩效考核中的这种做法产生了( )。「答案解析」CD
A.近因效应 B.首因效应 C.趋中效应 D.过宽效应
23.考核者的培训
考核者培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术,也要向考核者提出:以前考核中存在的问题以及合理地解决方案。管理者要对培训的方式加以选择,以增强培训计划的有效性。在培训和考核结束后,管理者还应对培训的效果加以评价。