2012年经济师考试中级人力资源专业复习资料 人员甄选方法

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　　第二节 人员甄选方法

　　「知识点」5个

　　★6.筛选申请材料

　　（1）个人简历与申请表的特点

　　——个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。但由于缺乏规范性，个人简历内容的随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息。另外，个人简历还有可能存在自我夸大的倾向，需要招聘组织对其所提供信息予以核查与证实。

　　——精心设计的申请表可以克服个人简历的上述弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。

　　所以，很多企业在进行人员招募活动时，会预先设计“求职人员申请表”，与个人简历配合使用。

　　「例题6.2009年」早求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将（ ）作为人员甄选的第一步。

　　A.体检B.筛选申请材料C.应聘面试D.管理能力测试

　　「答案解析」B人员甄选的第一步是筛选申请材料。

　　（2）申请表的主要内容

　　一张完整的申请表格应当使组织了解到四方面的信息：

　　？ 有关申请人的客观信息，如姓名、年龄、性别、受教育的情况等。

　　？ 申清人过去的成长与进步情况，如申请人的工作经历，过去工作中所取得的成绩，所

　　？ 担任的工作岗位，所获得的奖励与肯定等。

　　？ 申清人的工作稳定性和求职动机，如工作迁移的次数，离职的原因等。

　　？ 还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息。

　　（3）设计求职申请表时需要注意的事项——求职人员申请表的设计要以职务说明书为依据

　　★7.专业笔试法

　　——这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异，目前在我国各类组织的招聘过程中被广泛应用。

　　——笔试的形式一般有以下两种：（2010年）

　　（1）论文形式的笔试——优点：在于题目易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；

　　缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。

　　（2）测验形式的笔试——优点：①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。②费时少，效率高。③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。④成绩评定较为客观。

　　缺点：在于不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表

　　达能力和操作技能等。

　　？ 笔试的目的：选择合适的员工。

　　？ 目前，我国企业招聘的实际活动中，笔试内容往往过分专业化、书本化，与企业的实际工作相脱离。

　　？ 一般来说，专业知识考试（营销知识、会计知识考试等）、一般知识测试（外语考试、计算机知识考试等）往往适合采用笔试的方式，专业笔试常作为人员初步筛选的工具。

　　★★★8.面试法：

　　？ 面试是企业最常用的测试手段。据调查发现，99%的企业在人员选拔过程中都采用这一方法。

　　？ 有些研究结论认为面试是一种有效的甄选工具，但也有研究提出面试是一种可靠度不高的信息来源。

　　？ 目前比较一致的观点是认为面试的效果取决于面试实施的方式。

　　（1）面试的特点（与传统的笔试方法相比）

　　a直观性。俗话说“眼见为实，耳听为虚” b全面性。获得关于求职者的口头表达能力、为人处世能力、操作能力、独立处理问题的能力以及仪表、气质风度、兴趣爱好、脾气秉性、道德品质等全方位的信息。c目标性。d主观性。面试最大的缺陷在于主观性。

　　（2）面试的工作流程

　　？ 面试前的准备：确定面试的目的；阅读求职申请表；制定面试提纲；制定面试评价表；确定面试的时间、地点、

　　人员及组织形式。

　　？ 面试初始阶段（3～4分钟）：在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密

　　的关系，解除应聘者的紧张和顺虑。常用的方法是寒暄、问候，从介绍自己的情况开始，或提一些最基本、最一般的问题。其次需要解释本次面试的目的、流程、长度，让应聘者把握时问，从而对面试活动进行控制。

　　「例题7.2008年」面试初始阶段的重要任务是（ ）。

　　A.努力创造和谐的面试气氛 B.全面评定应聘者的面试表现

　　C.深入考察应聘者的实际情况 D.认真阅读应聘者的求职申请表

　　「答案解析」A面试初始阶段的重要任务是努力创造和谐的面试气氛。

　　？ 面试深入阶段：主要是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察。发问与聆听是成功的关键。提问中尽

　　量采用开放性的题目，避免应聘者用“Yes”与“No”回答的问题。问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法，尽量让应聘者用言行实例来川答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。

　　？ 结束而试：控制面试时间，及时结束面试；对应聘者表示感谢。不论应聘者是否会被录用，面试均应在友好的

　　气氛中结束；整理面试记录，填写面试评价表，核对有关材料并做出总体评价意见。

　　（3）面试的种类：结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

　　？ 结构化面试——优点：可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。

　　缺点：灵活性不够；如果面试人数多，考察内容易被后来的应试者所掌握。

　　——这一般适应应聘者较多且来自不同单位或校园的招聘中。

　　——在结构化面试中有两种比较有效的具体形式：

　　a行为事件面谈法：汤姆？詹斯开发。典型的问题有：谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。可以采用具体的插话和追问模式引导候选人报告更多信息，具体方法可参考STAR模式：S当时的情境是什么？t具体的任务是什么？A采取了什么具体行动？R结果怎么样？

　　——优势：①客观性。②针对性。③准确性。④真实性。

　　b情景面试：加里？莱瑟姆及其同伴开发。面试者要围绕实际工作中会产生的情境提出问题。

　　——最大优越处：能创拟动态的和可供相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋客观、真实。

　　「例题8.2010年」某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做？”这种面试称为（ ）。

　　A.行为事件面谈 B.情景面试 C.智力测验 D.评价中心

　　「答案解析」B

　　？ 半结构化面试——只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中的面试。要求面试者制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性。获得的信息会更丰富而且有可能与工作的相关性更强。

　　？ 非结构化面试——漫谈式，鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式。——缺点：比较耗费时间；对面试

　　人的技能要求高。这是一种高级面谈，需要主持人有丰富的知识和经验，对招聘的工作岗位非常熟悉，并掌握高度的谈话技巧。这种方法适用于招聘中高级管理人员。