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从字节跳动组织架构调整看企业绩效管理

普通 来源:CMA官方订阅号 2021-11-11

11月2日,梁汝波正式接任字节跳动CEO,并发布全员邮件宣布组织调整,实行业务线BU化(Business Unit,业务单元),相关业务板块负责人均向梁汝波汇报,一场来自内部的组织变革正在发生。

从字节跳动组织架构调整看企业绩效管理

『  为何进行架构调整?』

梁汝波在出席源码资本“2021码会创业者年会”时,分享“Context, not Control(提供上下文,而非控制)”的管理理念,认为随着组织复杂度的提升,应该通过提高人才密度和提供充分的上下文,而不是增加规则和流程来避免过度混乱。

始终保持创业驱动,激发创造力。字节跳动现在已经是一个相当复杂、拥有多元业务且快速发展的全球化组织,需要很大规模的团队支持,同时还在以很快的速度增长。一方面组织规模很大,需要关注管理效率,确保管理可以规模化,不过度混乱;另一方面也要关注管理效果,保证组织不僵化,能保持弹性

 快速增长时,保证组织不因管理低效而瘫痪。调整之前,字节跳动在发展过程中逐步形成了 “大中台+小前台” 的组织体系,就像一块构造精密的瑞士手表,数万个齿轮带动着整个巨大机体正常运转。如果有空转甚至停转的齿轮传导下去,会导致走时过快或过慢,这都会浪费公司巨大的人力、时间及纠错成本。这一次的组织变革,正是梁汝波从根本上保证每个齿轮咬合传递精准,给出的“指导纲领”。

『  如何提升组织效能?

 注重文化建设传导企业组织价值创造通过文化建设在企业建立更多的共识,减少规则;通过基本管理机制来实现管理效率;通过让管理者承担起管理职责来保证管理的有效性;通过数据积累和透明来实现管理反馈和迭代;通过工具系统来支撑实现。

 定义有效的绩效管理体系。绩效管理体现了契约精神,一个是绩效评价体系,一个是奖惩机制。在绩效评价实践中,至终的判断标准是看绩效管理体系能否真正调动员工的积极性、能否够提升企业的核心竞争能力、能否帮助企业创造价值而不是利润。

例如,字节跳动等企业通过不同形式的序列级别、管理决策负责机制,拉齐了晋升的参考条件、流程,在一定级别以上会做公司级交叉评审;在组织绩效方面,不以绝对产出定绩效,而以是否超越惯性来看绩效;是否能创造势能。

在薪酬管理上,针对特定的序列级别,根据市场情况确定薪酬范围;在管理上追踪溢价、观察溢价的合理性,再通过报表查看整体情况,跟历史进行横向纵向对比,看到不同绩效组织员工的至终奖金情况,以推进绩效评估系统稳健性、可靠性和严谨性。

 绩效管理要和企业战略联系起来。例如,美的在发展过程中,其战略是有很多调整的,在其绩效管理体系中采用了收入、利润、现金流等指标,特别是合伙人计划,面向对公司整体业绩和中长期发展具有重要作用的核心管理人员,其实质是“业绩股票”,通过“持股计划”的安排以及“合伙人”特质而更长期化,鼓励核心管理团队长期服务,激励长期业绩达成,促进公司可持续发展。

 运用管理会计思维进行企业绩效模式设管理会计有很多工具方法可应用于绩效管理,比如平衡计分卡、关键绩效指标、经济增加值等,这些工具方法既可以单独使用,也可以综合运用。比如在绩效模式设计方面,对当期贡献与战略贡献的评价、短期奖金激励与长期期权+TUP(Time Unit Plan,无须花钱认购,有效期5年,到期结算增值清零)激励、分岗位多元激励,采用的获取分享制、评价分享制度等。

对于发展中的企业,随着业务多元化,环境和组织复杂化,应及时加强绩效管理创新,进行内部自我革新,只有拥有自我迭代、自我革新和自我反思能力的企业,才能让企业可持续发展。

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