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战略变革的实现障碍

1)文化障碍。又称群体障碍。如现行组织结构的束缚、组织运行的惯性、变革对现有权责关系和资源分配格局所造成的破坏和威胁,以及追求稳定、安逸和确定性的保守型公司文化等,这些都是可能影响和制约战略变革的因素。常见的文化障碍有:

①公司成员认同感下降,不认同公司价值与愿景,私心大于公益。

②公司不同部门的冲突加剧,冲突造成部门本位主义取代团队合作。

③公司决策权集中在少数高层,大多数成员不仅无力改变现况,更得过且过。

④公司既得利益阶层排斥学习新技术与知识,甚至不支持自发性的员工学习。

2)私人障碍。又称个体障碍。人们往往会由于担心战略变革的后果而抵制变革。常见的私人障碍:

①职业认同与安全感。在战略变革中,人们需要从熟悉、稳定和具有安全感的工作任务,转向不确定性较高的工作任务,其“职业认同”和“安全感”受到影响,产生对战略变革的抵制情绪。

②地位与经济上的考虑。人们会感到变革影响他们在公司组织中的地位,或者担心变革会影响自己的收入。

③由于个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因,产生对于战略变革的抵制情绪。

2.克服变革阻力的策略

在处理变革的阻力时,管理层应当考虑变革的三个方面:变革的节奏、变革的管理方式和变革的范围。

1)变革的节奏。变革越是循序渐进,就越有更多的时间来沟通和对话。如果得到大多数员工的关注和支持,那么将会降低变革在计划和实施阶段所遇到的阻力。相反,如果变革过于激进,就会被大多数员工看作是一种威胁,因此抵制变革。

2)变革的管理方式。在变革计划比较完善的情况下,变革过程中的领导、协调、沟通和激励的效果直接决定了变革的成败。

常见的变革的管理方式:

①做好宣传,与员工进行沟通,广泛地听取员工的意见。

②让员工参与到组织变革的决策中去。

③大力推行与组织变革相适应的人才培训计划,大胆起用具有开拓创新精神的人才。

④采取优惠政策,妥善安排被精简人员的工作生活和出路。

⑤在必要的时候显示变革的果敢决心,并采取强硬措施。

3)变革的范围。范围很大的变革会带来巨大的不安全感和较多的刺激。在同一个变革目标下,可以考虑采用变革范围比较小的方式。例如,技术的改变可能需要改变工作方式,也可能需要重组工作团体。如果能够用改变工作方式的变化代替重组工作团体,变革的范围就会小得多,变革的阻力和风险也会相应地小很多。

2月前

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