企业的招募渠道有两个：外部招募和内部招募。这两种渠道相辅相成，共同为企业获取人员提供支持与保障。

两种招募渠道的优势与劣势分析

（1）薪酬的组成

一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：

①基本薪酬，是指根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付的较为稳定的经济收入

②可变薪酬，是指根据员工、部门或团队、组织自身的绩效而支付的具有变动性质的经济收入

③间接薪酬，是指给员工提供的各种福利

（2）薪酬水平策略

在确定薪酬水平时，企业通常可以采取四种策略：

①领先型策略，即薪酬水平高于同行业市场平均薪酬水平的策略

②匹配型策略（跟随型策略），即薪酬水平与同行业市场平均薪酬水平保持一致的策略

③拖后型策略（滞后型策略），即薪酬水平低于或者落后于同行业市场平均薪酬水平及其增速的策略

④混合型策略，即针对企业内部的不同的岗位制定不同的薪酬策略。比如对重要的岗位，采取领先型策略；对不重要的岗位，采取匹配型策略；对在当地劳动力市场上很容易招聘到的人员职位，采取拖后型策略。

（3）企业竞争战略与薪酬策略

实施成本领先战略的薪酬策略：薪酬结构强调固定薪酬（基本薪酬）、短期薪酬和对外公平，实行中央集权式的薪酬管理制度。

实施差异化战略的薪酬策略：薪酬结构强调浮动薪酬（可变薪酬）、长期薪酬和对内公平，实行分权式的薪酬管理制度。

实施集中化战略的薪酬策略：薪酬结构强调能力与绩效的结合，并将固定薪酬和浮动薪酬一起使用。实行授权与分权统一的薪酬管理制度。

实施成本领先战略的企业，主张通过较低成本击败对手或者成为行业领先，绩效评估强调结果导向，以控制成本为目的，评估范围狭窄，评估的信息来源单一，上级作为考核的主要考官。

差异化战略强调生产与众不同的产品，关注创新和新颖性，评估内容涉及行为和结果两种指标。评估范围宽广，评估信息丰富，主要用于员工的发展和素质提升。

实施集中化战略的企业，绩效管理目的、内容、范围及其结果应用等倾向于二者的结合。

采用成本领先战略时，强调个人能力，因此强调范围有限的知识和技巧，实施个人的在职培训，企业往往通过自己设立企业大学或者定期培训来提升员工的知识和能力。

采用差异化战略时，强调公司与其他企业的不同之处，因此要求具有广泛的知识、技巧和创造性，采用这种策略的公司往往传递外部新颖信息、购买所需技能或者利用外部培训机构对团队进行培训。

采用集中化战略时，对专门领域的知识需求更迫切，因此强调应用范围适中的知识和技巧。这种知识和技巧成为专有知识，不易转换和共享。企业可能利用在职培训或者外部培训，自己培养技能或者购买技能。